服务质量是决定工作效率的关键因素

楼主看到工作中的一系列问题：

问题一：事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。

问题简单描述：面试时间安排不合理。

解答思路：

面试时间安排上出现问题，楼主认为是事业部经理的不重视导致的，但是此处我想反问一下楼主是否反思过以下问题：

1.是否了解过用人部门领导的工作安排？事业部经理一天中何时忙何时闲是否知道？

2.是否在安排面试时间前与用人部门领导沟通过面试安排的时间？

3.是否因为紧急的招聘任务导致每天都安排了面试？

4.是否是面试人到达之后才通知用人部门参加面试？

    遥想当初，我所在的公司一个销售老总因与老板意见不合导致离职，并带走了一个45人的销售团队，导致那月的招聘人员需求猛增到60人。

    即使在招聘需求量那么大的情况下，我也不曾乱了手脚和方寸，虽然心里巴不得每天都安排面试，尽快完成招聘任务，但是经过与用人部门领导的沟通，结合领导的“空闲”时间，一周只安排了2次面试，并在正式面试时间前半个小时联系应聘者，确定是否能正常参加面试，确定之后，同时再次提醒用人部门负责人半小时后有应聘者，合理安排手头工作。

问题二：小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位。

问题简单描述：面试考官安排不合理。

解答思路：看到这个问题，让我想起之前听过朋友说的事情：一个朋友他应聘一个公司的销售代表经历了四轮面试，第一轮是招聘专员的面试，第二轮是人事经理的面试，第三轮是销售主管的面试，第四轮是销售经理的面试。

虽然我并没有评价这种面试流程究竟是好还是不好，毕竟我曾听闻有些大公司一个销售基层员工经过6次面试的都有，但是个人还是认为这样的面试安排从工作效率上会有所影响，同时因为每个人都会有一丝丝用人偏好，就是所谓的“偏见”，遭遇太多轮的面试“偏见”，很可能导致优秀人员的遗漏。

我在安排招聘工作的时候，是按照应聘人员的类型来，基层人员由人事专员初试，主管级管理人员由招聘主管初试，经理级别以上人员由人事经理来初试。复试由招聘岗位的直接上级来复试。

用人部门的面试官安排混乱，有可能是多方面原因造成的，人力资源部门作为招聘主导部门需要不断的优化面试流程，及时提醒和辅助用人部门，这是人力资源部门的工作职责，不能因为面试流程安排的混乱而一味的抱怨指责用人部门，这其中人力资源部门未尽指导协助责任。

问题三：有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘。

问题简单描述：面试渠道不合理。

解答思路：前人曾说：不论黑猫白猫，只要能抓老鼠就是好猫。同理，不论什么招聘渠道，能招聘到人就是好的招聘渠道。

回到第一个问题的那个事情，当时60个人的招聘需求，经过以往招聘数据的分析和现实情况的考虑，当时我决定采取的招聘渠道组合为：

    加大内部推荐激励，优化网络招聘渠道，积极参与校园招聘，有效利用社交工具。

最终在那个月，我部门提前完成招聘任务。

从楼主的文字描述中，似乎不太喜欢内部推荐这个渠道，的确内部推荐存在一些缺点：

1.招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；

2.容易掺入人情关系，录用后难以辞退，且有可能产生集体跳槽事件；

3.企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。

但是事情都是具备两面性的，内部推荐还具有一些优点：

1.招聘成本低；

2.应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效；

3.由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高；

4.另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。

    考虑到内部推荐的优劣势，所以我对于在社会上容易招聘的员工，不轻易接受内部员工

推荐，同时对于内部推荐加上一些限制，进行适度的控制。

为了防止限制拉帮结派，设立了以下限制条件：

推荐人员有限制：员工推荐的人员只能是非直系亲属和配偶的人员。

推荐名额有限制：每位员工最多能推荐5名上岗人员。

推荐奖励递减制：员工推荐的前3人奖励500元/人，后2人奖励300元/人。

当时这个推荐制度一推出，很多人为了这奖励都愿意积极推荐，但是因为制度的限制，很多人都只推荐了3人，推荐超过3人的很少，因为他们觉得“不划算”。

问题四：任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。

问题简单描述：岗位工作安排不合理。

解答思路：结合全文，楼主在谈招聘问题之后提到这点问题，估计是在心里抱怨：我这么辛苦的招聘来的人，用人部门又用不好人，导致人员离职，然后我又要招聘，这样成了恶性循环。

    在此我想反问楼主一个问题：是否真正了解IT人员的工作？

笔者曾供职的公司有专门的IT部门，从中了解到一些IT人员的特点：IT从业人员大部分采用不定时工作制，所以工作时间并不像平常的工作按时上班按时下班，而且IT类人员的工作贡献并不是由工作时间的长短而决定的，所以不能因为有些人加班通宵就觉得这岗位辛苦或者应该高工资，而因为有些人看上去无所事事，轻松空闲或者应该低工资,这只是在IT项目中扮演的角色不同而已。有时候看上去最轻松的那个人也许就是项目中最重要的那个人，因为他需要随时解决项目出现的问题，是把控整个项目的核心人物。

建议：想要更好的为其他部门服务，首先要深入的了解他们，而不能总是以自己一厢情愿的猜测去做事。

最后再说一些关于招聘工作的感悟：

    在竞争日益激烈的现代社会，不仅仅是销售在卖产品时面临竞争，人力资源在招聘中也存在很残酷的竞争，招聘工作如何在竞争中脱颖而出？

    个人认为需要靠吸引人眼球的广告和精致化的服务才能让“客户”接受你的“产品 ”。

记得年初的时候三茅上有一个关于“个性化，新颖的招聘jd怎么设计？”的打卡话题，我看到很多人评论说招聘效果好不好，与招聘广告无关，与企业硬实力有关。甚至有的偏激的人还说：招聘广告搞那么花里胡哨，简直就是哗众取宠。

这类人，其实我想反问他们：1.那是不是小公司都不要招聘了，反正实力不够？

    2.招聘时简历投递量不大时，有想过解决办法吗？难道就是抱怨企业实力不够？

   虽然说一个新颖的广告并不一定对招聘的结果起到决定性改变，但是至少能够吸引到比以往更多一些的目光，这是不争的事实。

    试想一下：如果你连应聘者的注意力都没办法吸引，是否会影响到简历量？是否会影响到招聘效果？

    前两天看到幽默的弥勒在群里发的一个关于《三生三世十里桃花》的招聘广告，我改了之后立即适用，根据最近的招聘数据的统计，收到的简历比以往要多20%，看来大家对三生三世十里桃花的热情很高。
    招聘广告如下：

四海八荒诚邀各路仙友！
三生三世茫茫，与其徘徊痴狂，
不如把握当下，早早入列仙班。
位列仙班后的待遇：
小仙2800～5000元（基层岗位）
上仙5000～10000元（中层岗位）
上神10000+（高管岗位）

【四不招】
1、热衷宫斗的素锦
2、总想造反的擎苍
3、朝三暮四的离境
4、不务正业的缪清
【以下条件优先录取】
对公司忠诚像司音对墨渊一样的
说干就干像凤九一样执行力强的
术业有专攻像折颜一样有能力的
坚定不移像夜华一样不受诱惑的
本公司小仙级、上仙级、上神级职位等你来咨询

小仙级：

行政专员：

……

销售助理：

……

上仙：

销售主管：

……    

运营主管:

……

上神：

运营总监

……   

联系电话：……  

联系人：……

公司地址：……                                                                                                                                                                                         

   而关于精致化的服务，从所有与“客户”接触的工作中做起，预约面试的环节，安排面试的环节，通知面试结果的环节等等需要与应聘者和用人部门接触时，尽量提高自己的服务意识，才能让招聘工作少一份阻力，多一份高效。