前沿设计：销售底薪+提成+？

作者管理者马克更新于：2017-03-03 18:14 110345

内容来自 2017-03-06 打卡话题

　　我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。
　　请大神们帮助看一下，我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？

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第一种模式 :底薪+提成

现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000（底薪）+200000*10%（提成）=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。还有更极端是某些保险公司，在对业务员的薪酬设计时是直接把底薪去掉，只有提成（保险公司与业务员之间是代理关系，所以不受劳动法律法规最低工资标准限制），但是他们的产品的提成大多在25%以上，而且成交一单可以连续提成几年（若投保人连续续费那提成一般持续拿5年），所以仍能吸引很多人从事保险销售。

但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。

第二种模式：底薪+奖金

为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。

采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。

但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。

第三种模式:底薪+提成+奖金（推荐）

所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。

举例：

1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000（底薪）+300000*3%（提成）+0奖金

2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000（底薪）+550000*3%（提成）+20000奖金

这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。

那么还有销售考核设置的问题，实际上述的设计已包含了销售业绩的考核，像题主这类企业销售员要等两三年才有业绩，那么月度的考核则不应该与业绩挂勾，而是与销售行为挂勾，比如：开发多少的意向客户，销售培训参加次数，销售报表提交及时率，迟到次数等，月度考核从员工日常行为着手，而业绩考核则体现在奖金激励制度。

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全部评论(55) 我参与的评论

54楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-03-06 23:06:19 回复赞(0)

53楼 lzqlzq1155

学习了。
谢谢了。

2017-03-06 22:20:11 回复赞(0)

52楼 Nicole47

学习

2017-03-06 19:04:45 回复赞(0)

51楼爱的力量

之前供职的一家公司即是按照第三种方式来考核销售人员的业绩的，不过也有些不一样。我们会给销售人员定级，比如初级销售底薪3000元，目标业绩是50万，提成1%；中级销售底薪是3500元，目标业绩是70万，提成是1.2%，连续两个月都达到中级目标，下个月就可以晋级中级销售。但是如果两个月都完不成目标就要降一级。而且销售经理会在每个月初让销售员定业绩目标，超额完成了有额外奖金，没有达到目标会进行考核。

2017-03-06 18:14:49 回复赞(2)

三月去看油菜花

@爱的力量：学习了

2017-05-09 09:46:44回复

50楼宜秋

很合理

2017-03-06 17:31:07 回复赞(0)

49楼唯风逆耳

学习了

2017-03-06 16:09:24 回复赞(0)

48楼木聪子

实用，学习了。

2017-03-06 15:59:01 回复赞(0)

47楼 ing天天

2017-03-06 14:45:54 回复赞(0)

46楼洛洛zoe

mark！！！

2017-03-06 14:02:46 回复赞(0)

45楼 sunflower2016

学习，谢谢分享！

2017-03-06 14:02:32 回复赞(0)

44楼小米0

谢谢分享

2017-03-06 13:39:11 回复赞(0)

43楼 wangyoro

谢谢分享！

2017-03-06 13:24:34 回复赞(0)

42楼成都听雨

谢谢分享

2017-03-06 12:57:36 回复赞(0)

41楼管理者马克

因近期一个绩效咨询项目在推广阶段，所以近期的评价就不一一回复，今天大家疑惑比较多的是好像 “没有解决题主的问题”，可能是我的打卡一般有个习惯，不会局限题目本身给出具体回答，因为考虑到多数普遍性问题，是从这角度作答。所以有时候需要大家进一步思考：比如这题其实题主有两个困惑：
第一：“一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。”注意：是完工后“才”有回款，不是分期收款。不是像我做咨询项目，项目启动前收百分之多少，咨询完成后收百分之多少，运行一年后收余款。
那么依据我建议的“底薪+提成+奖金”的方式可操作：提成可以是开发新客户的签订额（还要根据项目周期发放），但大头是放在奖金，只有完成项目回款后才能发放奖金，因为其中存在坏帐或销售不配合追账的风险。
第二：日常绩效跟业绩效（回款）挂勾，且还占了30%，不管钱多少，给员工就是一种不公正的考评，员工是有意见，因为在提成及奖金方面已考核业绩，所以建议是日常考核重点放在其行为，而非业绩。

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