一、影响公司经营目标的因素:
1.员工个人能力--知识/经验等
2.员工掌握的资源--设备、原料无法满足目标要求/对设备的操作熟练程度/资金预算不足/信息处理和传递机制/封闭的企业文化和部门割据主义/信息传递机构和和模板化不足,以零散放事传递且完整性不佳
3.激励与配套制度--缺乏完成任务的动机/缺乏认同感货归属感/平均主义、大锅饭/薪酬激励的滞后/缺乏奖惩、约束机制
二、培训举措
1.责任心/态度--基于岗位/任职资格要求的培训
2.忠诚度/敬业度--任用之前提前识别/长期熏陶加深员工对企业的认同感
3.领导力(较难)--识别具备听到里前置的继任者
三、培训计划中,高层、HR部、需求部门的角色认知
1.高层--下达经营目标/下达能力提升要求/审核、审批培训预算
2.HR部--承上启下的衔接、转化(将经营目标转化为能力提成目标进而到培训目标)/组织需求部门制定培训计划并配套资源
3.需求部门--提出培训需求/参与培训计划的制定过程
三、制定培训计划中的7个问题
1.需求界定问题:眉毛胡子一把抓--需要什么就补充、强化什么/应区分通用能力与专业能力/围绕岗位任职资格要求与人职责现状之差异作为需求
2.培训对象:一刀切--不同层级、不同序列有不同的能力要求
3.费用预算--取决于企业的总体预算模式,但对技术密集型和创新性企业以及选择产品领先战略的企业可通过固定比例的方式来框定培训预算的比例--HR编制/需求部门完成,HR合并、审核/高层审批预算
4.课程分级问题:公司级(全体员工--全员通用技能、公司价值观、企业文化)/部门级(某一序列货部门全员--序列通用技能如5S管理、客户开发管理/多部门参与的或项目制的)/岗位级(同一序列中相同或相近岗位--少数岗位/岗位专项技能培训)
5.课程设置:通用课(体现普适性的素质与技能,适用于全员)/专业课(体现职类的共性要求,适用于对应序列的岗位)/基础课(侧重于宣讲公司核心价值观与管理理念,适用于新人)
6.师资问题:--讲课补贴、提供多样化的职业发展通道
7.教学方式:课堂(通用/专业管理技能--以听、问为主)/沙盘(战略管理等策略课程--全员参与、角色扮演)/多媒体(5S现场管理/专业技术培训如工艺、设备操作--以听、看为主/生产设备操作)/户外(团队管理/领导力培训--全员参与,需要团队配合完成)
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