一、公司为什么要这么设计工资条款？
实务中，工资争议是劳动争议中最常见的争议类型之一。
处理工资争议，确定工资争议发生之日是很重要的一点，因为这牵扯到仲裁时效的起算问题。
根据最高法院的司法解释二的规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
从司法解释二的规定来看，工资拒付通知书是很有必要的。
但是，在实际工作中，公司基本上不可能做到制作工资拒付通知书并送达给员工。
于是，为了降低法律风险，公司在劳动合同中就约定了工资核对及视同拒付通知的条款。
二、工资核对及拒付条款的法律效力？
关于这类条款的法律效力，很多年前，我跟一些资深仲裁员探讨过，我们的倾向意见是，这样的约定，严格说来是无效的，为什么呢？
不论员工有无核对或提异议，足额发放工资都是单位的法定义务，不能因为员工没有核对或没有提异议，就免除了单位这一法定义务了，就可以不给员工发放工资了，所以，这一条款实际上是“单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利”的条款，按照法律的规定，这样的条款应该是无效的。
虽然这样的约定不能发生工资拒付的法律效力，但是，我们探讨后还是认为，这样的条款写入劳动合同里还是会有一些积极作用的。
比如：为了减少诉累，在审理一些加班工资案件的时候，裁判者有时也会采信这一条款的效力，说发放加班工资时，劳动者要去核对是否足额并提出异议，现在劳动者没有这么去做，就认为单位已经足额支付加班工资了，这样的裁决，在实务中也是存在不少的。
三、劳动者要不要提书面异议？
有人觉得，这样的条款既然是无效的，那劳动者是不是可以不用提出异议了？我个人意见还是倾向于提书面异议更好一些。
因为，司法解释四规定了实际履行超过一个月视为变更合同条款的精神，所以，为了防止有些歪嘴和尚把经给念歪了（说劳动合同有约定要核对及提出异议，劳动者在一个月内没有提出，视为工资标准已经实际变更了），劳动者最好还是在一个月内提出书面异议，说单位少支付了工资为好。
当然，没有提异议，也不一定就会产生单位所期待的后果，只是，这会增加变数，不是吗？
法条链接：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
四、劳动者如何提出离职？
这个案例，单位未及时足额支付工资，应该说是比较清楚的法律事实，所以，建议员工以此为由提出被迫解除劳动合同并且通知到单位，这样除了要求工资差额之外，还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
记得，千万不要以个人原因或其他原因（如：世界那么大，我想去看看；我想像风一样自由；女朋友要分手，我想静静……等等）提出辞职。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
五、HR需要知道的一些工资设计条款：
大多数的用人单位在跟劳动者签订劳动合同时，都是使用劳动行政部门制订的示范文本。实际上，劳动行政部门在制定示范文本时，大多数是将法律规定的必备条款机械地列入劳动合同中，而且，更多的是站在劳动者的角度进行劳动合同粗线条型的设计。因此，仅仅使用示范文本对于用人单位的劳动用工保护力度是不足够的，我个人觉得，我们可以在劳动合同中增加一些工资的设计条款，比如：
1、乙方每月工资总额____元/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），试用期工资总额为 ____/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月）。在此工资之外，甲方另外向乙方支付洗理费、劳保费、计划生育补贴为人民币____元/月（试用期____元/月）。
乙方下一级别的月工资总额为人民币____元/月（其中正常工作时间工资为2030元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），洗理费、劳保费、计划生育补贴为 元/月。
2、乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于工资总额的范围。 岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。
（说明：1、2030元/月为当前深圳市最低工资标准；2、这样约定是对收入结构、工资结构进行划分，以便降低一些潜藏的成本，比如：加班工资、经济补偿金等等）
3、双方同意，乙方的加班工资按正常工作时间工资为基数计算。
4、甲方为提高员工整体素质、激发劳动积极性、规范管理，根据公司的规章制度，对全体员工的工作情况，实行绩效考核制度，全面考核员工的工作态度、能力、业绩、纪律等。乙方连续两个月绩效考核被评为不合格的，甲方可认定乙方为不胜任工作，并有权调整乙方到下一级别的工作岗位上工作，乙方的月工资标准随之按下一级别的标准调整（如未明确下一级别的工资标准的，则按调整前工资标准的15%下调）。乙方如不同意甲方正当合理的岗位调整，视为乙方严重违反劳动纪律，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。
5、对乙方自身的月收入，乙方有保密的义务，并不得打听和透露其它乙方的收入情况。违者，视为严重违反劳动纪律（因薪资保密对于甲方具有重要的战略意义和现实意义），甲方有权解除双方劳动关系并不予任何经济补偿。
6、甲方按新的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准向乙方发放每月总收入超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准。
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1楼 1shalven
大神，“乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于工资总额的范围“。我有两个问题：
一、虽然劳动合同这样约定了，员工也签字确认了，但如果员工去社保局投诉公司没按实际工资缴纳社保（公司缴社保只按正常工作时间工资来交），社保局会要求按实际公司账户向员工转账的金额来缴吗？
二、员工向仲裁提出，每月实际到手的还应加上各类补贴在内来一起计算赔偿或补偿金，仲裁会支持吗？
如果上述都会得到社保局和仲裁支持，那这样改的意义何在？