思路＋案例＋指标提炼工具

作者佩琦peppa 2017-03-01 00:21 108696

内容来自 2017-03-06 打卡话题

　　我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。
　　请大神们帮助看一下，我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？

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一、兵马未动，粮草先行。

1、首先制度是领导拍板的，咱们先揣摩一下领导的想法，固定工资低，浮动工资（绩效＋提成）的支付周期较长，甚至可能因为严格的考核拿不到，是否出发点是压缩项目的人力成本？

2、大家意见比较大，是基于哪些方面的原因，调查民意。

3、知己知彼，收集业内同行公司或者竞对的固定工资、绩效考核方式，提成幅度。

4、反馈民意及同行调研结果给领导，试探一下领导的反应，是否需要更科学更合理地设置新的绩效薪酬方案。

5、如果在行内薪酬状况和民意均不理想，销售没有动力做单，对于公司的发展是很不利的，可能带来哪些影响，一一作出预警分析，给出更合理的建议。

二、制度设计兼顾内部公平性与外部竞争性

分享一个小的经历，我当时所在的公司需要进行销售的薪资结构、绩效、提成制度改革。原来的底薪等级少幅度不大，一方面在招聘的时候无法吸引优秀的候选人，另一方面老销售纵向晋升通道短。提成的幅度也不够宽，激励不足。销售反馈的声音特别强烈，影响到了军心，不做改变可能难以应对前有强敌后有追兵的局势。对于制度调整，我们做了一些诊断、分析及数据的测算。收集了几个竞对的绩效方案，结合我们市场情况（产品的单价、人均月产出、回款周期、利润空间、销售出单难易度、用人的标准等因素），重新设计了绩效考核、提成方案和薪资结构。同比，我们产品单价比较高，签单难度大，对销售的综合素质要求也比较高，基本薪资（底薪）定位在行业内较高一点的水平，同时拓宽了销售的级别及底薪幅度。采取了阶梯式提成方式，在80%－100%的业绩达成率内，提成点低于或与同行持平，超过100%的业绩达成率，提成点高于同行。

三、绩效＋提成并轨同行

结合案例的情况，可以考虑固定工资＋月度绩效工资＋项目提成的薪酬结构模式。实行月度绩效考核，以签单量、客户拜访量、客户覆盖率、商机预测准确性等销售行为指标为主，加强销售过程的管理规范。漏斗原理，有效覆盖的客户量越广，成单的几率越大，也方便管理者从销售的商机来把握整体的业绩情况。提成可以跟项目回款结合，回款后发放，一方面让销售有催款的意识，另外相对于仅有绩效工资没有提成而言，也是一种激励的方式。

啰嗦一下，分享一个绩效指标提炼的工具——鱼骨图

完成销售目标会受到哪些因素的影响？

通过头脑风暴找出这些因素，并按相互关联性整理出对应的考核指标。

以下是我做的一个简单的图表，不全的内容请脑补一下，供参考哟～