员工关系管理重要性探讨 --以国有建筑施工企业为例

员工关系管理重要性探讨

--以国有建筑施工企业为例

      【摘要】在传统建筑行业员工关系管理已经越来越受到企业经营管理者的重视，员工关系管理也对人力资源管理从业者提出了新的要求。在大力建设和谐社会的时代背景下，拥有良好的员工关系不仅能够很好的响应组织号召，更是发展壮大企业的坚强基石。

      【关键词】员工关系  员工满意度  沟通  企业文化

       建筑施工企业由于其工作的流动性和特殊性，决定了员工关系管理在人力资源管理中的重要性。在如今提倡和谐文化的社会背景下，建立和谐员工关系是企业发展壮大的重要保障。塑造企业良好的员工关系管理文化已经发展成为当前国有建筑施工企业人力资源管理的新方向。但是，笔者通过对部分国有建筑施工企业调研后发现，紧张、不信任的员工关系管理依然困惑着人力资源管理从业者。

       一、员工关系管理存在的问题体现在以下几个方面。

      一是管理者和员工、员工和员工关系比较紧张，更有甚者相互猜忌、排斥。在组织生活中员工因为学历、技能等方面的因素导致个人职业技能存在一定差异，而作为企业管理者希望每一个员工都是优秀员工，都能够为企业创造最大价值，这就造成那些素质技能相对比较低的员工与管理者会存在矛盾，这种矛盾有时候会成为不可调和的矛盾。在国有建筑施工企业中，特别是那些人力资源管理制度相对不完善的企业，管理者的管理水平和个人看法决定了员工的升职加薪，这就会造成那些没有得到机会的员工对管理者有很大的抵触心理，加剧了管理者与员工的紧张关系。在企业生产中员工之间总会存在着竞争关系，良性的竞争关系能给企业发展增添活力，但是恶性的竞争关系就会使企业员工之间不和谐。这些都是造成员工关系紧张的重要原因。

       二是企业员工基础信息管理比较薄弱。员工基础信息包括入职信息、离职信息、劳动合同信息等。大部分国有建筑企业对于员工的基础信息管理很薄弱，在入职信息管理方面有些企业完全就是凭借人力资源管理者的经验来采集录入相关信息。离职信息就更加离谱，既没有设置规范的离职面谈，也没有做好离职人员的回访管理。这就导致从事人力资源管理多年却找不到离职的根本原因所在，这既增加了人力管理成本，又破坏了企业人力资本可持续发展。劳动合同信息管理也不完善，有些企业还存在在职不在岗的情况，对于离岗达到一定时间的人员没有及时通过合法的途径解除其劳动关系，造成了人力资本和企业管理成本的巨大浪费。

       三是员工工作满意度比较低。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。当前整个劳动力市场处于供大于求的现状，导致了员工在就业行情中处于劣势地位，在择业的时候处于弱势。建筑企业是劳动密集型企业，对劳动力需求比较庞大，但是在现今人力成本大幅增长的前提下，建筑企业对于员工的薪酬水平增长很难达到市场高分位水平甚至还低于市场平均水平，导致员工对于自己付出与所得满意程度低下，加上建筑行业工作环境的特殊性等一系列因素都会影响员工工作满意度。

        四是企业沟通管理机制不健全。沟通管理是企业组织的生命线，是提高客户满意度和生产优质产品的重要保障。在国有建筑企业中，存在上级与下级，同事之间沟通较少的情况，有些企业没有建立起正式和非正式的沟通渠道。有些企业建立了初步的沟通管理机制，但是又存在企业管理者没有掌握到良好的沟通技巧，特别是改制后的国有建筑企业，还存在管理者用行政命令代替沟通方式的实际情况。由于员工情商水平的高低，也会导致有部分员工不善于与领导和同事沟通。这些都影响沟通机制在国有建筑企业中没有发挥很好的作用。

        五是员工关系管理企业文化建设相对落后。员工关系管理与企业文化建设相辅相成，在大部分国有建筑企业中，只重视了企业文化的“硬实力”，即企业的形象、标志、精品工程等文化硬件，而对于企业文化的“软实力”，即企业的员工关系、文化渗透力、市场影响力等没有重视。员工关系管理文化建设的核心是心理契约建设，但是大部分企业没有形成个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话的文化理念。这也是为什么员工关系管理难以融入企业文化建设的重要原因。

        二、解决问题的关键和措施。

根据现代企业发展趋势和建筑企业的特殊性以及当前人力资源管理发展要求，笔者提出了以下几个方面的解决措施。

       一是加强组织领导，建立健全人力资源管理制度。加强组织领导就是要形成以企业经营管理者为依托，人力资源部为主导，工会组织为保障的管理体系。成立适合企业员工关系管理的组织架构体系，不断完善员工关系领导重视，主责部门勇于担当，协助部门做好润滑剂的管理模式。人力资源部作为主责部门要建立健全各项管理制度，如科学的人才引进制度、公平的绩效管理制度、合理的薪酬福利制度等。通过健全制度来充分保障员工关系管理，消除当前员工关系管理中的不稳定、不确定因子，从而能够形成良性的员工关系管理制度。

       二是重视E-HR建设，完善企业员工基础信息规范。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。国有建筑企业要抓住互联网+时代和大力提倡BIM建设的发展契机，不断改进企业E-HR建设，逐步实现人力资源管理的B2B和B2C模式，把E-HR系统发展成为能够做决策的管理工具。E-HR建设要充分利用现在国家大力推进建筑信息模型（BIM）的机遇，不断做好国有建筑企业的人力资源管理信息系统与建筑信息模型相互协同发展的基础工作。

        三是营造向上氛围，构筑目标一致的利益共同体。利益共同顾名思义就是要有共同的利益，在现代企业管理中，要大力构建员工与企业的利益共同目标，才能更好的使员工参与企业的管理和建设，才能最大力度的发挥员工的主观能动性。利益共同体的建设一是要根据企业实际情况制定一套领先市场水平的薪酬管理体系，用高额的薪酬吸引和留住人才，高额的薪酬水平体现员工劳动价值，也是对员工劳动的尊重。二是需要建立一套以劳动付出为主、知识参与分配等多样化的员工分配方式，通过采取股权激励、年终分红、建设娱乐设施等措施实现员工与企业共同发展的目的。三是建设以企业战略发展目标和实现员工个人价值为导向的绩效管理文化，通过目标层层分解到员工，使员工与企业战略目标紧密结合，通过绩效管理促进员工和企业的共同发展。

       四是完善沟通机制，提高各层级的沟通面谈技巧。沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通机制的建立需要完善企业的各项会议制度，如周会（交班会）、月会、季会、年会等，通过会议的正式沟通渠道做到上通下达，让员工通过会议及时掌握企业发展动态，让企业管理者通过会议了解企业各项生产经营指标和基层员工的工作状况。完善各项面谈机制，如人力资源部要完善绩效面谈、入职面谈、履职面谈、离职面谈等各种面对面的沟通制度。提高面谈技巧，一要做到企业经营管理者掌握良好的沟通方式，用心去聆听员工的想法，做到沟通有“五心”（尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心）。二是要加强员工的面试技巧辅导，特别对那些怕和领导打交道的员工一定要加强心理辅导和适当向上暗示。三是要淡化管理层级制度，让管理者和员工打成一片，坚持“从群众中来，到群众中去”的工作方针。

        五是建设企业文化，营造和谐员工关系管理文化。企业文化包括“软文化”和“硬文化”，施工企业通过一段时期的发展已经初步形成了“以品质占市场”、“精品工程”等初具规模的“硬文化”，并且已经得到了客户的高度认可。但是基于员工关系管理的“软文化”却是任重而道远。做好“软文化”建设切忌重口号轻落实，重宣传轻执行，要把和谐员工管理文化建设充分贯彻企业决策层、传达层和执行层。不断加强人本文化建设，塑造员工正确价值观，从视觉、触觉、听觉等方面做好员工关系管理文化建设。

       员工关系管理不仅是当前人力资源管理的重点研究方向，也将会是企业管理未来的关注重点。如何充分发挥人力资本利益最大化，不仅要求企业管理者能够运用科学决策指导方向，更加要求人力资源管理从业者具体落实到各个方面。