HR学会用高科技手段进行感性管理

作者 Miss一点儿李... 2017-03-02 10:19 811

内容来自 2017-03-02 打卡话题

　　我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

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我，经历过类似的情况。

看来今天的话题，又想到了之前总结写过的公司经历，老板因担心员工离职不交接工作，而规定“新员工自入职之月起，每月从工资中扣除15%做为风险保证金，扣满2年为止，如2年内离职需办理完所以交接手续方可领回全额保证金。其他员工按以上执行。”可见，我们的老板与题主的老板是何等一致的“高明”啊。但从HR或企业经营角度而言，无论是经济形势不好，还是故意打法规的擦边球，都是不人道 的。所以从合理合法的角度来看，参考冼律师的分享，建议：
1、从劳动合同签定之初，就应规避工资风险。因为《中华人民共和国劳动合同法》、《工资支付暂行规定》都对足额按时发放工资有明确要求，所以对于想从工资中做功课的企业，应注意：在劳动合同中增补条款：（部分引申自冼武杰律师文，同时由石榴姐进行赠补）
 1)乙方每月工资总额____元/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），试用期工资总额为 ____/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月）。
 2)在此工资之外，甲方另外向乙方支付交通补贴、综合补贴、计划生育补贴、伙食补贴等合计人民币____元/月（试用期____元/月）。此部分补贴按员工实际出勤日发放。
3)乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于月发放工资总额的范围。
岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。

2、非新签劳动合同的情况，那就召开职工代表大会吧，由职工代表参与、签字、确定公司薪酬体系改革，将原月资调整基本工资、岗位工资、绩效工资及各类补助。并明确各类工资的发放时间、发放标准、发放依据，如遇纠纷员工工资应包含哪些工资组成等等。

3、还有一点小感触，是看过大卡徐渤的总结后借鉴来的，对实际工作帮助十分显著，正谓为“魔高一尺道高一丈”吧，在深受劳动仲裁案件困扰的自己来说，茅塞顿开。其实归结起来就是用高科技的手段，完成感性的管理，具体做法如下：
     举例：某企业将员工12000元工资拆成基本工资2030元（深圳市最低工资标准）、绩效工资（25%，其中15%为年终绩效考核，获取依据为《考核规定》，10%为季度考核工资、岗位工资、XX补贴、XX补贴（在劳动合同中约定此几项补贴均根据实际出勤日发放，同时已约定加班工资基数为基本工资，全部的xxx管理规定是经过“员工代表大会”讨论并通过，还有会议记录、员工亲笔签名的培训试卷等。同时在绩效考核管理规定中都有明确的不达标标准约定以及员工连续不达标的清晰描述，达到什么样的标准认定为“不胜任”，企业可以解除劳动合同等也约定清晰，同时，在绩效考核面谈时，设立绩效考核面谈机制。比如通过一些OA或信息化手段，绩效成绩是通过OA或电子化形式发送给员工手册，打开以后就默认为“已阅读”，类似某巴巴推出的一款免费OA就是可以作到，考核面谈由部门负责人进行，在结束后可以设置成必须通过OA走部门负责人反馈到员工再审批到人力资源部备案才可以发放绩效工资并确认绩效工资金额，那么这个员工就算想耍赖皮也不可能。这就是“机制”与“制度”的不同。机制是你可以让他不得不按这个流程做。当然，前提条件是，在员工手册上是约定清晰“本企业采用XXX为默认信息接收软件、XXX邮箱为工作邮件接收邮箱。公司内全部管理规定及公文、邮件、通知、流程均采用XXXX软件或XXX”。

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