引言:上两篇探讨了企业招聘中招聘启事的重要性和招聘条件中年龄与学历的关系,好了你的JD基本都好了,重要的来了,薪酬如何设置,总是面议,人也不来呀,毕竟你企业名声还没打出来。
导论:薪酬其实就一句话,对外觉有竞争性,对内具有公平性。其实HR真不容易,为了设置薪酬,你上的查当地政府发的工资指导线,平的明里暗里调查同类企业薪酬设置,下你的和应聘者讨价还价。理论上你还的给老板说,什么75分位,岗位职责,扁平化之类,总之,云里雾里一大堆。其实,以后咱这样汇报和设置:
实战:让薪酬直接与当地房价挂钩
就如村长到书记也就5个级别,公司从员工到总经理也来5个级别。
如一个城市的平均房价是1万元,好了。
员工:30-45% 3000-4500元/月
主管:45%-79% 4500-7999元/月
经理80%-120%,8000-12000/月,
总监(如不是累死累活的那种)120%-180%,12000-18000元/月,总经理250%-300%,25000-30000元/月。
有人说深圳房价平均50000,我一普通职工也就5000,你这设置也太夸张,我只能说,兄弟,哪里是给高科技人才准备的,你本来适合在西部放马,非要去哪里码字。方向就错了。
可以毫不负责任的说,在中国,如果工资是房价的倍数,我们可以引用这样一句话:有10%的利润,它就保证到处被使用;
有20%的利润,它就活跃起来;
有50%的利润,它就铤而走险;
为了100%的利润,它就敢践踏一切人间法律;
有300%的利润,它就敢犯任何罪行,甚至绞首的危险.
万达很好的践行了这个标准,他北京所在地总监工资,2013年还只是50-60万/年,而现在至少是100-150万/年。所以,里面的人都是狼,不当首富都难呀.
好了,有了薪酬,我们下期来谈谈如何设置员工贡献比,用我老东家EMS和顺丰比较。