招聘中如何衡量员工的贡献值及如何核定招聘人数

作者白sir 2017-03-02 12:46 2496

前三期从招聘核心内容与BOSS沟通、年龄和学历的设置以及薪酬的设置都已完善，这个时候，我们是否可以正式发布招聘信息了。问题来了，我们到底要招聘多少个人？排除几个，生产企业流水线就是个排班问题，无非是4班3到或者3班2到，什么，你要2班2到。兄弟，你在外包干多了，这里不适合你。举例时间到了。

为什么选择我老东家EMS和顺丰，简单来说，这个我熟！还有一个特点是揽投员是直接创造收入的，和一般的流水线操作人员不太一样。

EMS在2009年至2012年进行了3年上市辅导期，其中有个数据，EMS揽投员贡献值是1:2.4，也就是说在EMS一个揽投员的成本如果是10万元/年，则贡献了24万元的年收入。

顺丰当时是多少呢，是1:1.25，也就是同样顺丰一个揽投员的成本是10万元，才贡献了12.5万元收入。

这就是江湖传说，顺丰揽投员月薪过万。按这样分析，EMS其不是管的更好，更应该有前途。其实不然，顺丰为了保持他的高效性，其在中层是尽量消减，但其在终端却推行群狼战术。使他的点、线、面实现了高效的运行。而EMS呢，这么大的贡献值，他的配送效率和及时性就无法保证了，这就是传说中的慢。

所以，招聘人数的设置一定要和你企业战略和你企业的运营情况保持一致。这就是为什么一个拥有战略管理的人力资源管理人才在企业中的重要地位了。传说阿里巴巴有一年计划招聘1.5万人，结果被马云直接否掉了，变成零招聘。我奇怪的是，如果传说是真，他的人力资源总裁怎么可能还在职呢？

今天顺丰继续一字板，超过了马化腾，我就想问一句，除了快递，顺丰的任何尝试可成功过？（补充，昨天上午刚在朋友圈发完这个，顺丰就打开了涨停，但这明显不是我干的）

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2024-09-25 11:58

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5年业务主管，10年人力资源工作经历。一级人力资源管理师，二级心理咨询师，高级物流师，经济师。擅长初创型企业和上市辅导期..

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