不同的职位,可以有不同的方法
我是一家民营企业的HR,最近一年公司经济形势不好,所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整,公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放,相当于只要你辞职,始终有几个月的拿不到,例如说如果你是5月份辞职,那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
请问各位,我们公司这样的做法合法吗?如果不合法,从公司的角度,怎样操作才能规避风险?
我是一家民营企业的HR,最近一年公司经济形势不好,所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整,公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放,相当于只要你辞职,始终有几个月的拿不到,例如说如果你是5月份辞职,那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
请问各位,我们公司这样的做法合法吗?如果不合法,从公司的角度,怎样操作才能规避风险?
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我,没有经历过类似的情况。
作为HR来说,站在公司角度,会被员工说天天不干人事。站在员工的角度,老板会想钱中我出的,你竟然跟我对着干。看楼主的问题,是公司效益不好,所以才有如此下策。从另一个角度来说,企业是要盈利的机构,不是慈善机构。当企业没有钱的时候,自然不会给员工发钱。如果自己是老板,相信也会有减员工薪资的作法。
工资的发放必定是不能少于合同上的金额的,可以先看一下合同,签定的薪资是多少。一般情况下,合同都是签定最低薪资标准的,为的就是后面好操作。
可以调整薪资结构,将薪资中的一部分例为绩效资金,根据绩效表现来决定金额的多少。实行全员降薪这块,不晓得是否可行。
对于不同职位的人,可以采用不同的方式来。一线员工是产出的,产品都是他们做的,自然工资这块应该要全额给的。一般一线员工当看不到加班费或都绩效变少时,都会主动提出离职。对于留下的员工可以考虑培训或者搞一些活动。间接部门的可以考虑降薪或者改薪资结构。主管级的员工,如果改成年薪资制,或者暂扣取工资的方式,如果是对公司很认同的,应该是会比较支持的。对于一些表现特别差的员工,这个时候就可以考虑资谴了。
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2024-09-25 11:58
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