一、公司为什么要这么设计工资条款?
实务中,工资争议是劳动争议中最常见的争议类型之一。
处理工资争议,确定工资争议发生之日是很重要的一点,因为这牵扯到仲裁时效的起算问题。
根据最高法院的司法解释二的规定,在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日,不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
从司法解释二的规定来看,工资拒付通知书是很有必要的。
但是,在实际工作中,公司基本上不可能做到制作工资拒付通知书并送达给员工。
于是,为了降低法律风险,公司在劳动合同中就约定了工资核对及视同拒付通知的条款。
二、工资核对及拒付条款的法律效力?
关于这类条款的法律效力,很多年前,我跟一些资深仲裁员探讨过,我们的倾向意见是,这样的约定,严格说来是无效的,为什么呢?
不论员工有无核对或提异议,足额发放工资都是单位的法定义务,不能因为员工没有核对或没有提异议,就免除了单位这一法定义务了,就可以不给员工发放工资了,所以,这一条款实际上是“单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利”的条款,按照法律的规定,这样的条款应该是无效的。
虽然这样的约定不能发生工资拒付的法律效力,但是,我们探讨后还是认为,这样的条款写入劳动合同里还是会有一些积极作用的。
比如:为了减少诉累,在审理一些加班工资案件的时候,裁判者有时也会采信这一条款的效力,说发放加班工资时,劳动者要去核对是否足额并提出异议,现在劳动者没有这么去做,就认为单位已经足额支付加班工资了,这样的裁决,在实务中也是存在不少的。
三、劳动者要不要提书面异议?
有人觉得,这样的条款既然是无效的,那劳动者是不是可以不用提出异议了?我个人意见还是倾向于提书面异议更好一些。
因为,司法解释四规定了实际履行超过一个月视为变更合同条款的精神,所以,为了防止有些歪嘴和尚把经给念歪了(说劳动合同有约定要核对及提出异议,劳动者在一个月内没有提出,视为工资标准已经实际变更了),劳动者最好还是在一个月内提出书面异议,说单位少支付了工资为好。
当然,没有提异议,也不一定就会产生单位所期待的后果,只是,这会增加变数,不是吗?
法条链接:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
四、劳动者如何提出离职?
这个案例,单位未及时足额支付工资,应该说是比较清楚的法律事实,所以,建议员工以此为由提出被迫解除劳动合同并且通知到单位,这样除了要求工资差额之外,还可以要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
记得,千万不要以个人原因或其他原因(如:世界那么大,我想去看看;我想像风一样自由;女朋友要分手,我想静静……等等)提出辞职。
法条链接:
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的;
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
五、HR需要知道的一些工资设计条款:
大多数的用人单位在跟劳动者签订劳动合同时,都是使用劳动行政部门制订的示范文本。实际上,劳动行政部门在制定示范文本时,大多数是将法律规定的必备条款机械地列入劳动合同中,而且,更多的是站在劳动者的角度进行劳动合同粗线条型的设计。因此,仅仅使用示范文本对于用人单位的劳动用工保护力度是不足够的,我个人觉得,我们可以在劳动合同中增加一些工资的设计条款,比如:
1、乙方每月工资总额____元/月(其中正常工作时间工资为2030元/月,岗位工资为____ 元/月,绩效工资为____/月),试用期工资总额为 ____/月(其中正常工作时间工资为2030元/月,岗位工资为____ 元/月,绩效工资为____/月)。在此工资之外,甲方另外向乙方支付洗理费、劳保费、计划生育补贴为人民币____元/月(试用期____元/月)。
乙方下一级别的月工资总额为人民币____元/月(其中正常工作时间工资为2030元/月,岗位工资为____ 元/月,绩效工资为____/月),洗理费、劳保费、计划生育补贴为 元/月。
2、乙方确认:洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于工资总额的范围。 岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。
(说明:1、2030元/月为当前深圳市最低工资标准;2、这样约定是对收入结构、工资结构进行划分,以便降低一些潜藏的成本,比如:加班工资、经济补偿金等等)
3、双方同意,乙方的加班工资按正常工作时间工资为基数计算。
4、甲方为提高员工整体素质、激发劳动积极性、规范管理,根据公司的规章制度,对全体员工的工作情况,实行绩效考核制度,全面考核员工的工作态度、能力、业绩、纪律等。乙方连续两个月绩效考核被评为不合格的,甲方可认定乙方为不胜任工作,并有权调整乙方到下一级别的工作岗位上工作,乙方的月工资标准随之按下一级别的标准调整(如未明确下一级别的工资标准的,则按调整前工资标准的15%下调)。乙方如不同意甲方正当合理的岗位调整,视为乙方严重违反劳动纪律,甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。
5、对乙方自身的月收入,乙方有保密的义务,并不得打听和透露其它乙方的收入情况。违者,视为严重违反劳动纪律(因薪资保密对于甲方具有重要的战略意义和现实意义),甲方有权解除双方劳动关系并不予任何经济补偿。
6、甲方按新的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准向乙方发放每月总收入超过1个月,乙方未提出书面异议的,视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资总额标准和洗理费、劳保费、计划生育补贴标准。