人力资本的归类问题
《史记》将各类人物和人物记载归为三类：本纪、世家、列传，这几乎可以认为是中国人力资本的最早的系统化的归类，而且其归类之高度，2000年后依然令人敬仰。按照这个归类，用今天企业的场景，可以把大题目缩小简化，从而简单套用如下：本纪，企业创始人或者拥有人；世家，业界著名人物；列传，高级职业经理人。
高级人力资本善始善终
春秋战国时代，人才际遇波澜壮阔，空降成为认知的常态模式，且空降的职位往往是CEO一级，将相是常见职位。但空降兵们的职业风险十分巨大，对于空降者的要求绝非一般人可以承受。空降者们所建立的业绩以及建立业绩所要触动的利益集团，更非同小可。因此，春秋时空降的CEO们很少善终。这个阶段，选人就是为了做事，以事为标准选人，很少考虑道德。用今天的企业场景看，这个时代的空降高级人力资本，行的是企业家的事，付的是自己生命的代价。
什么样的人是创业的领头人？
“萧、曹等皆文吏，自爱，恐事不成，后秦种族其家，尽让刘季。”萧何、曹参等都是文官，多所顾忌，害怕大事不成，自己被秦朝诛灭九族，因而一致推选刘邦。创业的领头人，往往是能够豁出去的人啊。
五大案例，先说孔子，《孔子世家》
人才因用人之人不识而不获用，乃选人之一难；人才因人言而不被获用，乃选人之二难；用人善始善终，乃选人用人之难上加难。“用之不终”，用人不能善始善终。其实，用人往往不能善始善终。“用之不终”是用人之常态。
都知道人才之宝贵，都希望用高层次人才，但是，用人者的品第往往决定了能用人的层次。用孔子般的最高级别人才，用人者必须“好德如好色”，至今依然。“不容何病，不容然后见君子。”不被容纳有什么关系，不被容纳才显示出您作为君子的伟大。颜回如此夸奖孔子，是尽了学生的尊师之道，却也是反映了有孔子，却没有可以用孔子之人。当然，2000年后，我们可以说，孔子不是被哪一个人所用，孔子是被我们这个民族所用，孔子是中国人力资本的历史代表。
孔子“晚而喜《易》，读《易》，韦编三绝，于《易》彬彬。”就是说，孔子读书，把那些串竹简的皮条都弄断了多次，对于也能领会得更透彻、更深入。所以，今天我们评判极高层次的人才，可以试问：是否把某些道理掌握到韦编三绝的境界？
五大案例，二说吴起列传
吴起，卫人，好用兵。为谋齐将军职而杀鲁妻。“起之为人，猜忍人也。” “贪而好色，然而用兵司马穰苴不能过也。”“卒有病疽者，起为吮之。”以今天之标准看，吴起属于哪个层次的人才？吴起为了手下的士兵为之死战，可以为士兵吸疽，由其人便能看出其事，其人善于利用人性，其事亦能利用人性成。
“楚悼王素问起贤，至则相楚。”吴起作为跨国投靠的空降兵，一到楚国就就是总司令。换做今天的企业场景，吴起一到某一大企业就职，就任总裁，且这个总裁可不是象征性的，这个总裁是有权利调动企业核心资源的。楚王可以将大军授予吴起调遣，是需要相当的魄力的。吴起并不能善终，不过他临死却能够设谋为自己复仇，这也说明此人的本领的确很高，是非常典型的人力资本人物。
《史记》评论，吴起“猜疑残忍，建功大成，建德大缺。”换做今天，是否敢用此类可以立大功，但是也缺大德的人才？若用，如何用？
五大案例，三说商君列传
商鞅，卫国人，秦孝公四次谈话，方得到重用。人选对了，事就成了，此论有一定道理，不过，切不可教条。能做成什么事，还要看用人者的追求。人选得对不对，要看需要什么人。人没有固定不变的标准，用人要看匹配。商君符合哪些呢？在秦孝公时代，他符合四个匹配：人机、人事、人战略、人文化。
商鞅说，“智者做法，愚者制焉；贤者更礼，不肖者拘焉。”意思是，法度是聪明人制定的，而愚蠢的人只知道遵行；礼教是有才干的人改立的，而一些无能的人则只能接受约束。这番言论，足以反映他是个颠覆性人才，足以开创大局，这已经为千古历史所证明。当然，他的颠覆性创造，也彻底地、颠覆性地得罪了利益集团，埋下大祸，必惨死无疑。《史记》说他，天资刻薄，天性刻薄狠毒。看来，这又是一个可以建大功业，却不能建大功德的人力资本人物。
秦孝公选择商君，正确！商君变法图强，正确！选人对，事做对。但商君不平衡，法过儒缺，仅用了严法而无教化，能够迅速改变国家物质力量，却不能提升道德。用今天企业场景看，选择商鞅和商鞅之法，可以让企业的业绩冠绝群伦，但是却不能让企业同时占有文化和道德高地。
五大案例，四说魏公子列传
信陵君窃符救赵的故事，传承千年。信陵君不是空降兵，而是那个时代的重臣，是用人的能人。信陵君之用人，在于忠义，窃符救赵即为义，道德感很强，用今天的话来讲，就是企业精神，这个精神大大超越所谓品牌价值，或者说，信陵君的雇主品牌的核心在于礼仪仁义的道德感。品牌价值，雇主品牌的最高境界是企业精神。
信陵君选人，人才储备不拘一格，有些人才，用时方显才干，比如候嬴自尽，道德感不可挡！道德感的背后，是信陵君所培育的“企业雇主文化”。再以后，信陵君手下的门人又进言，“物有不可忘，或有不可不忘。夫人有德于公子，公子不可忘也；公子有德于人，愿公子忘之也。”作为顶级雇主，信陵君的门人能做出如此进言，一方面说明门人的水准已是极高，一方面更说明信陵君这个总雇主的确从善如流。这两个方面，可以作为双向验证的历史经验。
然而，《史记》说，信陵君病酒而卒，信陵君能救人，却不能自救。这是更大的雇主的不幸。人力资本之外，还有决定资本最终价值的力量。不论是人，还是机制和体制。至少从历史上看，人力资本并不都能得到充分开发。
五大案例，五说淮阴侯列传
韩信是结局悲惨的高级空降兵。他年轻时非常困窘，常常到邻居家中蹭饭，逼得人家不得不“晨炊蓐食”，即早早做饭，在床上就把饭吃了。看来，韩信蹭饭的本领的确极高。韩信后来也成为了位高权重的“高级职业经理人”，不过，历史并未让他善终。
萧何推荐韩信，向刘邦说，“王必欲长王汉中，无所事信；必欲争天下，非信无所与计事者。顾王策安所决耳。”意思是，大王要是一辈子安心在这里当汉王，那就用不着韩信；要是想出去争天下，除了韩信没有其他人能共谋大事。关键就看大王到底是怎么打算的了。2000年后再看，萧何推荐韩信的荐语值得千古传诵，我们可以想见，当时那些人物的胸襟和率性。
做不同的事情，选人的标准自然不同
选人，选能人，在于做大事。究竟是选什么人,为做何事而选人？这是人力资本开发绕不过去的问题。我们的历史和文化所提倡的“建功、建德、建言”，是人力资本开发的平衡观，建功者如果不能建德，则往往会不择手段取得业绩，这样的业绩是烫手的。还有，中国的文化讲究知行合一，建言即为建行，建行必然建言。今天，企业转型升级中的人才开发，特别是高级人才开发，更需要人才的功、德、言，进一步说，需要人才首重建德，再重知行合一，建言必建行。
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