录还是不录？

作者孔祥璐更新于：2017-03-16 09:08 88279

内容来自 2017-03-16 打卡话题

　　我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
　　请问大家，招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？

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告诉是必须的，因为你还是一个刚入门的菜鸟，你还没有透过现象看本质的能力。你无法判断一个“虚假”信息是真是假，对公司是利大还是憋大！所以信息上交，让更专业、能力更强的人来做决定，是最佳选择。

一、纠结体

我们HR在挑选简历的时候，都喜欢干净、漂亮的简历，没有废话，经验、技能一目了然。为了这个漂亮，我们也常会给简历做包装，用一些美化、修饰性的词语，也有一些虽然不是什么问题，但写在上面需要很多废话去解释的事情，我们选择掩饰。而那些简单、枯燥，原原本本、不加修饰的简历，在众多简历中很容易被我们忽视。所以HR就是个矛盾的综合体，很多事就这么纠结中……，喜欢修饰却担心有假，需要真实却容易忽视。

二、虚假、掩饰、夸大

（以下定义为个人观点，紧供参考）

1、虚假

简历上哪些信息属于虚假？我认为涉及到真假、是否、有无这样的问题，答案的信息有两种完全不同、对立结果的信息，填写错误，属于虚假。比如婚姻状况，明明已婚，却写未婚；再比如岗位，明明只做到专员，却写经理。

从劳动法的角度上讲，简历上的虚假信息如果与劳动合同的履行有关，那就可以认定这虚假。比如公司要求这个岗位必须有一年的工作经验才能胜任，而简历上写一年，实际工作只有几个月，这就可以认定虚假。

2、掩饰

掩饰就是事实上有，但不想说，用其它的事情掩盖而不体现出来。比如我的一个朋友，他有一段时间没找到适合自己的工作，连续跳槽大约持续了3个月，换了三四家公司。他的简历我就建议延长前后两个固定期限比较长的公司服务年限，替换这段时间。如果如实写进去，会给人感觉不够稳定，解释起来很麻烦，还对应聘工作没有实际意义。

3、夸大

夸大经常出现在应聘者对自己取得业绩的描述上。比如：真实的业绩只有20万，他说50万，反正你也无据可查。可实际上不用查也能判断的出，20万业绩和50万业绩的人具备的基本素质、销售技能是不一样的。

三、处理

处理有虚假信息的应聘者，不同时期，不同企业，做法也不同，但原则还是在权衡利弊上。记得我刚入职场的时候，最看不起有虚假信息的简历，认为这是信用问题，没有信用就等于没有“德”，无德之人，决对不能用。N年后，社会变了，职场也变了。已婚未育的女员工，应聘成功的机率太小了，这时填个未婚，如果再上升到“德”的高度上，就小提大做了。而且已婚未婚并不够成岗位要求、技能的必须胜任因素。

回到本题，应聘者没做过产品经理，而公司要求的这个岗位是不是必须要有管理经验？还是要以产品为主，管理经验可培养？如果岗位的胜任因素必须有管理经验，那这条虚假信息对公司有害，我们就不能容忍，反之，他能为公司创造价值，我们就可以考虑是否留用。记住，是考虑，不是直接留用！考虑什么？还是“德”的问题。随着时间的推移，人们的价值观不同了，但道德问题还是企业首要问题，有才无德的人，我们还是不能用。我们还要找应聘者沟通，看看他是否有合理的解释，看看他能否知错就改。

而那些简历夸大、掩饰、信息不够真实的地方，我们同样也要跟应聘者沟通，我想哪个公司的企业文化氛围都需要务实，只有务实才是真的业绩！

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