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现在又值一年的招聘季，搞招聘的兄弟姐妹又要累成狗了！
一是招不到、招不到、招不到人啦（烦人的事说三遍）！泱泱大国13亿人，都跑哪去了，人呢、人呢？！部门催、老板逼，招聘人员天天都抓狂，简直就是：“如果你恨他，就让他去做招聘吧”！
二是现在职场上“面霸”横行，你以为终于找到“人才”了，结果最后……
招个人咋就辣么难呢？！没点招术，我们将来还怎么混啊！
作为一个屡败屡战、身经百战的老招聘狗，今儿个咱就来讲讲如何对付职场“面霸”！
其实，我们在招聘面试中，针对任何企业、任何岗位、考察各种能力素质，大家所使用的面试问题，几乎万变不离其宗，不外乎是六类问题：l引入式问题l行为式问题l虚拟情境式问题l动机式问题l智力应变式问题l压迫式问题至于每类问题的定义、原理之类嘛，大家有兴趣可以去读读《慧眼识才》那本书（北京大学出版社），这里就不扯远了——小伙伴们都很忙，没辣么多时间去研究高大上的面试测评专业原理！
知道你很想直接上干货！
大家都期望能有一些通用性很强（能够适用于多数岗位）、效果也好、操作起来也比较简单明了的“经典面试题目”来有效应对“面霸”，就是能够直接考察出应聘者的真实水平。希望能用这些面试题目，成就你的火眼金睛！
在下通过23年、数百场招聘选才的实践，并不断学习、总结业内成功经验，归纳出在招聘中最常用的十个面试问题（10Ps），近年来提供给众多企业使用，得到了普遍的认可。而这十个问题的提问方法、内容、数量乃至提问顺序，是根据面试六类问题的特点及相对重要性来设计的（当然你要针对具体岗位要求稍微做点微调）：
最经典有效的面试十问
1.请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的基本概况、你最大的优势或者特长是什么；（引入式问题）
2.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人***能力（比如组织能力）的一件事，你是如何做的？（行为式问题）
3.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是如何应对的？（行为式问题）
4.假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作方案，你看到包括副总们在内的大多数与会者对你的方案都表示了支持和赞许，但公司总经理却认为你的方案设计不合理，其实你很清楚这是由于老总自己对公司的某些真实情况不太了解，请问接下来你如何与老总沟通、处理此事？（虚拟情境式问题）
5.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我？/请用一分钟向一个5岁的小孩解释一下什么叫做“尴尬”。（虚拟情境式问题）
6.你在选择一个企业工作的时候，就看重的五个要素是什么？/你为什么要离开原来的单位？/在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感、什么最让你感到焦虑？（任选其一）（动机式问题）
7.能否告诉我，五年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式问题）
8.你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的空水杯（水杯可以套叠，但不可折压）？（智力应变式问题）
9.这次来应聘这个职位的优秀人才不少，一些候选人的各方面条件都不比你差，能否告诉我，为什么我们要聘用你而不是其他人？（压迫式问题）
10.请问你有什么问题要问吗？（了解应聘者主要关注点）
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3楼 saraxia
非常感谢分享，我在面试中也问过您十个问题的若干个，但是候选人回答的很笼统，再仔细问感觉问不出来东西。十个候选人八个都这样，那是不是八个都pass 掉？另外，这十个问题是通用还是相当高级别的岗位才用？
彭荣模老师
@saraxia：你好，我是彭荣模老师的助理 小霞。彭老师说过：追问比提问更重要！请关注彭荣模老师今日头条号相关文章，或彭老师相关的线上微课。
2楼 小熊坦克
感谢分享！想请教一下，针对上述问题的回答，怎么判断考核呢？有没有相对量化的评分依据？
1楼 小熊坦克
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3楼 saraxia
非常感谢分享，我在面试中也问过您十个问题的若干个，但是候选人回答的很笼统，再仔细问感觉问不出来东西。十个候选人八个都这样，那是不是八个都pass 掉？另外，这十个问题是通用还是相当高级别的岗位才用？
彭荣模老师
@saraxia：你好，我是彭荣模老师的助理 小霞。彭老师说过：追问比提问更重要！请关注彭荣模老师今日头条号相关文章，或彭老师相关的线上微课。
2楼 小熊坦克
感谢分享！想请教一下，针对上述问题的回答，怎么判断考核呢？有没有相对量化的评分依据？
1楼 小熊坦克
感谢分享！想请教一下，针对上述问题的回答，怎么判断考核呢？有没有相对量化的评分依据？