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作者 lfginny1... 2017-03-06 16:58 414

本文是对话题：销售岗的绩效考核及工资怎么设置才... 的摘抄和点评 收起↑

　　我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。
　　请大神们帮助看一下，我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？

lgb2010说：

 估计这个薪酬绩效制度是刚推出不久吧。结构不复杂，即：固定工资+绩效工资+提成。绩效工资分季度绩效、年度绩效，提成是以回款完成为准，待业务周期结束后发放。这么做的目的很明显：

1、  降低每月固定支付的人工成本（指低固定工资）；

2、  延迟支付浮动人工成本，间接降低每月总人工支付成本（指绩效工资和提成）。

销售人员都是很现实的，每月收入落袋为安为上。看着收入迟迟不能到手，有意见很正常。但是，老板亲自制定并要求执行，话外之音可能是：

1、  公司整体业绩下滑，人工成本居高不下，造成利润率下降；

2、  业务团队整体士气不高，有大锅饭嫌疑，正好借此机会对人员洗牌换血。


如果真是如此，此举虽偏激急进，倒也可以理解。员工只要有收入就好，不会在乎成本。可老板不但想员工，还有自己和公司的生与死。不改变是等死，改变是找死。只能破釜沉舟在此一搏了。

作为HR，面对此情，应从以下几个方面着手开展工作：

1、  明确表态。支持老板的决定，并坚决配合执行。

2、  拟定折中的薪酬绩效方案（可参见最后附：薪酬绩效方案要点）。

3、  做些必要的准备工作。比如，深入了解员工的情绪看法，劳动合同的修改、变更，招聘工作的秘密开展，提前物色替代人选等等。

4、  做好风险防范。比如，员工集体辞职，罢工，逼宫谈判等。

5、  安抚员工。比如，通过正式的或非正式场合，劝慰员工，争取理解和支持。

6、  安抚老板。告诉他，新方案过于偏激急进，会造成公司较大混乱，易伤元气，万一祸及施工团队，殃及客户，得不偿失。

7、  适当时候，将折中的薪酬绩效方案拿出来，争取老板认可，执行。

8、  倒逼公司改革弊政，加强预算管理，加强施工管理，提高施工效率，缩短业务周期等。

9、  建议公司业务结构的调整和添加，尤其是加快和充实现金流的业务项目。

HR是游走在员工和老板之间的润滑剂，弥合缝隙，加快运转，才能产生高绩效高效率，和谐美满的鱼水情。如此，也是HR的功德一件。


附：薪酬绩效方案要点

一、     流程分析

业务流程为：签单——施工——回款——结束。

特点：施工期长导致业务周期时间过长，回款慢，公司资金长期被占用。

二、     根据此流程，提供三个方案以供参考。

方案一：工资结构不变，固定工资和绩效工资维持不变。从提成入手，进行调整，具体如下：

1、  提成结构=签单提成+回款提成；

2、  签单提成=合同金额*提成比例

3、  回款提成=回款金额*提成比例

4、  签单提成当月按月发放，回款提成按回款当月发放。

5、  提成比例的核定，需要进行人工成本和业务成本的核算后，再行确定。

6、  应遵循一原则：签单提成小于回款提成，可按照1:10比例发放（仅供参考）。

优劣势比较。

优势：只要签单就有提成，且当月计薪发放，多少能够消除销售人员的不满；回款提成，可促进回款工作的推进；

劣势：销售人员既要销售又要回款，精力会有所分散，长期以往，会影响销售。

综合分析，此举可做过渡性措施，使当前局面平稳过渡。


方案二：同样，工资结构不变，固定工资和绩效工资维持不变。将提成结构分为当月签单提成和预留提成。

1、  提成结构=当月签单提成+预留提成；

2、  签单提成=合同金额*提成比例*签单提成比例；

3、  预留提成=合同金额*提成比例-签单提成；

4、  签单提成当月按月发放，预留提成按业务周期结束后发放；

5、  提成比例的核定，同样需要进行人工成本和业务成本的核算后，再行确定。

6、  应遵循一原则：签单提成小于预留提成，签单提成比例不超过10%（仅供参考）。

优劣势比较。

优势：只要签单就有提成，且当月计薪发放，同样能够消除销售人员的不满；再加上预留提成，绩效工资，也会有些激励作用；

劣势：提成比例的核定会是谈判争论的核心，估计会比较艰苦；只注重结果的考核，必然导致销售过程的把控缺失。

综合分析，重结果，轻过程，对管理基础要求不高，此举可在规模不大的小公司中实施。对题主公司当前以及中长期也较为适用。


方案三：在方案二的基础上，将预留提成分解为季度提成，按照季度绩效考核周期计算绩效考核分数比例发放。

季度提成=预留提成/预期工期*3*（绩效考核分数/100）；

优劣势比较。

优势：预留提成分季度（实际上是三个月发一次）发放，员工估计能够普遍接受，加上绩效考核，如果绩效分数高，提成也会增加，能够增强对过程的把控；

劣势：季度的支付压力会增大，在当前可能不是很适用；计算比较麻烦，如果绩效考核方案再产生漏洞，施工工期有所延误，会导致员工情绪不满，部门之间扯皮的事情比较多。

综合分析，此方案对公司整体管理能力要求较高，当前形势下不易采用，或可部分采用，待管理基础有所提高之后，再施行较为妥当。

三、     以上建议，仅供参考。



结束语：老板有时可能困于一时，冲动之下做出的决定，往往非理性而感性。HR要保证一贯的理性、理智，用业务的视角，精细的流程和成本分析，来制定更符合公司的薪酬绩效方案。这是HR专业能力的体现。要知道，薪酬和绩效是公司收入的再分配，是员工的收入来源，怎么分方法多多，不必拘泥于形式，只要是协商一致通过，对劳资双方均有利，就可以执行。这是HR审时度势综合能力的体现。

专业+综合能力的体现，游走在员工和老板之间，企业润滑剂作用凸显无疑。正是HR的价值所在。

我的点评

 估计这个薪酬绩效制度是刚推出不久吧。结构不复杂，即：固定工资+绩效工资+提成。绩效工资分季度绩效、年度绩效，提成是以回款完成为准，待业务周期结束后发放。这么做的目的很明显：

1、  降低每月固定支付的人工成本（指低固定工资）；

2、  延迟支付浮动人工成本，间接降低每月总人工支付成本（指绩效工资和提成）。

销售人员都是很现实的，每月收入落袋为安为上。看着收入迟迟不能到手，有意见很正常。但是，老板亲自制定并要求执行，话外之音可能是：

1、  公司整体业绩下滑，人工成本居高不下，造成利润率下降；

2、  业务团队整体士气不高，有大锅饭嫌疑，正好借此机会对人员洗牌换血。


如果真是如此，此举虽偏激急进，倒也可以理解。员工只要有收入就好，不会在乎成本。可老板不但想员工，还有自己和公司的生与死。不改变是等死，改变是找死。只能破釜沉舟在此一搏了。

作为HR，面对此情，应从以下几个方面着手开展工作：

1、  明确表态。支持老板的决定，并坚决配合执行。

2、  拟定折中的薪酬绩效方案（可参见最后附：薪酬绩效方案要点）。

3、  做些必要的准备工作。比如，深入了解员工的情绪看法，劳动合同的修改、变更，招聘工作的秘密开展，提前物色替代人选等等。

4、  做好风险防范。比如，员工集体辞职，罢工，逼宫谈判等。

5、  安抚员工。比如，通过正式的或非正式场合，劝慰员工，争取理解和支持。

6、  安抚老板。告诉他，新方案过于偏激急进，会造成公司较大混乱，易伤元气，万一祸及施工团队，殃及客户，得不偿失。

7、  适当时候，将折中的薪酬绩效方案拿出来，争取老板认可，执行。

8、  倒逼公司改革弊政，加强预算管理，加强施工管理，提高施工效率，缩短业务周期等。

9、  建议公司业务结构的调整和添加，尤其是加快和充实现金流的业务项目。

HR是游走在员工和老板之间的润滑剂，弥合缝隙，加快运转，才能产生高绩效高效率，和谐美满的鱼水情。如此，也是HR的功德一件。


附：薪酬绩效方案要点

一、     流程分析

业务流程为：签单——施工——回款——结束。

特点：施工期长导致业务周期时间过长，回款慢，公司资金长期被占用。

二、     根据此流程，提供三个方案以供参考。

方案一：工资结构不变，固定工资和绩效工资维持不变。从提成入手，进行调整，具体如下：

1、  提成结构=签单提成+回款提成；

2、  签单提成=合同金额*提成比例

3、  回款提成=回款金额*提成比例

4、  签单提成当月按月发放，回款提成按回款当月发放。

5、  提成比例的核定，需要进行人工成本和业务成本的核算后，再行确定。

6、  应遵循一原则：签单提成小于回款提成，可按照1:10比例发放（仅供参考）。

优劣势比较。

优势：只要签单就有提成，且当月计薪发放，多少能够消除销售人员的不满；回款提成，可促进回款工作的推进；

劣势：销售人员既要销售又要回款，精力会有所分散，长期以往，会影响销售。

综合分析，此举可做过渡性措施，使当前局面平稳过渡。


方案二：同样，工资结构不变，固定工资和绩效工资维持不变。将提成结构分为当月签单提成和预留提成。

1、  提成结构=当月签单提成+预留提成；

2、  签单提成=合同金额*提成比例*签单提成比例；

3、  预留提成=合同金额*提成比例-签单提成；

4、  签单提成当月按月发放，预留提成按业务周期结束后发放；

5、  提成比例的核定，同样需要进行人工成本和业务成本的核算后，再行确定。

6、  应遵循一原则：签单提成小于预留提成，签单提成比例不超过10%（仅供参考）。

优劣势比较。

优势：只要签单就有提成，且当月计薪发放，同样能够消除销售人员的不满；再加上预留提成，绩效工资，也会有些激励作用；

劣势：提成比例的核定会是谈判争论的核心，估计会比较艰苦；只注重结果的考核，必然导致销售过程的把控缺失。

综合分析，重结果，轻过程，对管理基础要求不高，此举可在规模不大的小公司中实施。对题主公司当前以及中长期也较为适用。


方案三：在方案二的基础上，将预留提成分解为季度提成，按照季度绩效考核周期计算绩效考核分数比例发放。

季度提成=预留提成/预期工期*3*（绩效考核分数/100）；

优劣势比较。

优势：预留提成分季度（实际上是三个月发一次）发放，员工估计能够普遍接受，加上绩效考核，如果绩效分数高，提成也会增加，能够增强对过程的把控；

劣势：季度的支付压力会增大，在当前可能不是很适用；计算比较麻烦，如果绩效考核方案再产生漏洞，施工工期有所延误，会导致员工情绪不满，部门之间扯皮的事情比较多。

综合分析，此方案对公司整体管理能力要求较高，当前形势下不易采用，或可部分采用，待管理基础有所提高之后，再施行较为妥当。

三、     以上建议，仅供参考。



结束语：老板有时可能困于一时，冲动之下做出的决定，往往非理性而感性。HR要保证一贯的理性、理智，用业务的视角，精细的流程和成本分析，来制定更符合公司的薪酬绩效方案。这是HR专业能力的体现。要知道，薪酬和绩效是公司收入的再分配，是员工的收入来源，怎么分方法多多，不必拘泥于形式，只要是协商一致通过，对劳资双方均有利，就可以执行。这是HR审时度势综合能力的体现。

专业+综合能力的体现，游走在员工和老板之间，企业润滑剂作用凸显无疑。正是HR的价值所在。

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