工作时间不许耍流氓

作者上林更新于：2017-03-08 13:50 88646

内容来自 2017-03-16 打卡话题

　　我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
　　请问大家，招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？

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工作时间不许耍流氓

——上林同学的歪理邪说

先从一个小故事开始今天的话题，那是好久以前，是我毕业以后进入的第一家公司，一个带有浓重事业单位色彩的国企。某一日，某部门的一个主管，名字已经不记得了，接到楼下收发室一个电话就慌里慌张的跑出办公室，只扔下一句“有人找就说我不在单位，一定说我不在单位……”。不一会一个年轻女子冲上楼挨个屋像捉贼一样的找我们这位主管。整个公司瞬间就炸了锅。女侠大闹公司一个多小时，也没找到人，于是愤愤离去。

我们这位主管一直蹲在男厕所，直到公司安静下来，同事给他打电话，他才敢出来。原因想必大家能够猜到一二，是因为感情问题没有错。年轻人，激情之后，意外……，他们的事不用多说。公司被闹腾的不轻，影响很坏，领导很生气，后果很严重。其实扰乱了公司秩序是一个方面，领导主要是对这个主管的作为非常看不惯，认为这是乱搞男女关系（其实人俩都是未婚），一种道德败坏的下流的行为，于是特意开会研究如何处理此事。最后当事人被通报批评还记了行政处分。

事情末了，相关负责领导找我谈话，让我完善公司管理制度，坚决杜绝此类事情再次发生……What?这事跟我有毛关系，跟公司有毛关系，咋杜绝？憋了三天，完全没有头绪，最后在领导再三催促之下，年少轻狂的我头脑一热就做了一件傻事，在员工守则里直接填了一句“在工作时间不许耍流氓”然后就交上去。结果——嗯，还是不提了……

好了，言归正传，聊聊今天的话题，关于背景调查发现员工存在工作经历造假的问题。

说到造假，大家会很自然联想到诚信，造假即缺乏诚信。而从诚信大家又很容易的联想到道德，缺乏诚信即道德有问题。

今天我们也高大上一回，聊聊道德，但是我们今天的话题不是谈道德标准，而是道德绑架。

首先，针对于今天的主题我想问看我打卡总结的朋友一个问题，有谁从开始工作到现在，在所有的面试中和所有投递过的简历里没有提供过一点虚假信息（工作经历太简单的除外）？

如果你有过或正在有简历造假或面试造假的经历的，请在看完这篇总结以后默默的帮我点个赞，因为这样我就会知道，我不是一个人在战斗。

先跟大家说说我的简历造假，其实对于我来说，简历造假只有一个地方需要——工作经历。首先我会把工作时间很短的工作经历都隐去，然后把之前和之后的两份工作的起止时间拉一拉填补空白。其次如果在一个公司我先做主管然后是经理，那么在职务上我会直接写经理，不会提主管的事。工资从3000涨到4000的话我会直接写以往薪资为5000。很多人讲这叫简历美化，但我没那么虚伪，其实这就是造假。

在面试的时候，口述的工作经历肯定要跟简历的对应上，不成功的工作经历已经被删掉了，根本不会说。说的都是自己的成功案例，我主持的工作是我主持的，我参与的工作也是我主持的，基本上都是这个套路。被问到离职原因的时候回答也是有技巧的，自己不称职的事不能说，跟原公司有矛盾的不能说，之前老板或公司的坏话也不能说，一般没毛病的答案是：个人家庭原因无奈离职；谋求更好的个人发展勇敢的选择离职;公司搬迁到月亮上去了，距离太远只得忍痛离职等等。

可能看到这里有的朋友会问你这到底是要说啥？造假有礼？造假光荣？不不不，完全不是的。我想说的是，很多情况下，人都习惯站在道德的制高点去用标准的道德观去评价别人，而不是评价自己，这也就是我们今天要谈的主题——道德绑架。

再讲一个小故事，以前我看过一个网络视频，一个记者街头采访横穿马路的。正面拍到一个挺漂亮的姑娘刚从满路对面横穿过来（没走斑马线）于是记者冲上去就问：“姑娘，你知道你刚才横穿马路了嘛？你知道有多危险吗？”女孩顿了一下于是给出了神回复：“我知道横穿马路了啊，你是要采访我嘛？需要我怎么做？要我表现的很后悔的样子吗，深刻检讨自己的错误，表示以后不会再这么干了？如果需要的话，我会配合你重拍一次的……。”

这里我们不研究女孩的行为，我想的是这个记者，他在通过采访的方式向别人展示什么是错误的同时，在评价别人的同时，自己是什么样的呢？还是那个问题，有没有一个人从小到大没横穿过马路，没有闯过红灯，没有违反过一次交通规则？

如果我们自己觉得做了一件错事是有理由和苦衷的，并且完全与自己的人品无关，那么同样的错误发生在别人身上，我们为何会更容易联想到人品与道德？

看到这估计会有不少人觉得我三观不正了吧，难道说错误的行为不应该谴责，缺乏诚信和丧失道德不能被批判？不不不，完全不是的。其实关于简历或面试信息造假的问题以前跟朋友交流的时候就有过很很激烈的碰撞，当时是这样的，朋友为了反驳我的观点举例说在发达国家都非常注重个人诚信，在工作经历上造假几乎是不可能的，如果被发现都要承担非常严重的后果。那我的解答是这样，其实所有的事情都是相对的，发达国家注重个人诚信的前提是机制的健全，企业的规范，那些万恶的资本主义国家里哪个企业敢偷税漏税，哪个企业敢制假贩假，哪个企业敢随意践踏法律、损害员工的合法权益？规范的企业要求规范的员工是没问题的。

但是我们的现状是怎么样的呢？我工作这么多年，遇见过的混蛋老板远比不靠谱的员工要多的多。我的一位前同事，在2016年跳了5家公司，不是因为她好高骛远不踏实，而是那些公司真的不靠谱，合同不给签，保险不给交，工资一欠两三个月，一整年没有一家能挺过试用期，都是主动辞职。你说作为一个打工者这个简历该怎么写？她告诉我2016年只能是空白，别人问就说在家带孩子没上班。

道理先讲到这，回到今天的案例，再聊一聊关于背景调查的问题。做HR的都知道在面试合格后，办理入职前要做个背景调查，但是有多少人真的知道做背景调查都要调查些什么？调查来的信息要怎么筛选？想不明白的，我给大家举个形象的例子。一个女孩跟一个男人相处了一段，感觉不错，决定要跟这个男人结婚，因为这个男人是离异的，所以女孩在领证前给这个男人的前妻打了电话询问这个男人的情况。那么作为闺蜜的你该如何帮助这个女孩分析那男人的前妻给出的评价意见呢？

在这里我也无法给出一个完美的答案，背景调查不难，难的是如何分析调查结果，全信不对，不信也不对，如何理解，见仁见智。但是无论怎样，我觉得一个负责招聘工作的专业人士，在招聘工作中，首先还是要了解公司对这个职位的能力要求，其次，要有较强的识人能力，而这从某种程度上讲还是要靠个人的阅历和经验积累（这也是我一直倡导的企业内做招聘工作的一定应该是有一定社会阅历和经验的人员，而实际情况恰恰相反，刚入行的HR新人往往接触的第一个工作模块是招聘，有同样感受的也请帮我点个赞）。最后在招聘面试工作中要掌握方法和技巧，做好沟通加深了解，面试官一定要有自己的判断，要相信自己的感觉（当然这也基于上一点说的个人的经验和阅历,否则就成了盲目自信)，而对于像背景调查这类间接信息应该进行合理的分类和筛选，作为参考之用。

对于案例中的员工，隐瞒了工作时间和职务造假，是有难言之隐还是本身品质顽劣？有能力但是不诚信用还是不用，每个人的答案都不一样。如果让我定的话，我会把背调结果告诉他，并且录用他。他之前的造假原因可能永远都不得而知，当然也不重要，重要的是，他未来在公司表现会怎样，还有就是你们在评价他的时候是否能保证在若干年后，当他离开公司再次寻找新的工作时，能把这几年在你们公司的经历和成绩真真实实的写在简历中，而不用去造假。……

我的一位好朋友跟我说过一句话，说：“人分两种，一种人心中有天堂，满眼都是地狱。另一种人，心中有地狱，满眼都是天堂。”我觉得，做HR工作的，就要成为后一种人，要了解真实的社会，了解真正的人性，把地狱装在心里，这样你的眼前才是一片光明，处处充满希望。