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在职场，就得接地气。现在社会基层人员基本都是向钱看，要达到马斯洛的需求理论上部分，还需要一定时间的发展。所以关心工作问工资情况就是一种平常事。但这样的人往往也都是有不一样的。
对于是否该告之薪酬的问题，我觉得问到了，当然就告诉他个大概范围，并大致说明需要达到什么条件会有如何的报酬。
一、电话沟通时——要明白应聘人员分类与心理，为什么问？
1、直接关注薪酬福利的人员
一般来说，处于底层，要计划每月拿钱生活养家的人员会较为直接的关注薪酬情况。他们怕对方公司给的工资根本不在自己的预期范围内，怕自己白跑一趟。所以问个基本的酬劳情况再来确定是否参与面试。如一线员工，象生产车间的工人、库管、保安、保洁，甚至有的普通管理员等。
在招聘这样的人员——应准备好解答他们的直接问题，月工资多少？能拿到手的多少？是否买社保？有没有什么福利等？他们很关注直接利益。
工资的询问，我们要看成该岗位待遇的询问。可以将公司的福利及薪水范围的中下部分告诉他（范围大上部作为弹性谈判），同时告诉他该岗位涉及劳保多少，节日慰问多少，社保怎样等！即该岗位公司会花多少钱？
2、更多的关注平台人员
这样的人员一般处于管理类岗位较多。他们往往更有自信，相信在工作后根据他们的能力会有逐步的上涨趋势。但也有问到薪酬的。
当问到薪酬时——告诉他们我们的薪酬是按岗、能、绩来给薪的。在一个岗位有一个较大的薪档区间，只要你能，就没有问题。
3、如果真的不方便透露薪酬情况。可以反问他们对薪酬的期望是什么？如果职位薪酬符合应聘者期望，可以告之企业提供的薪酬能够达到应聘者的期望。如果有差距，可以说说大致比例，看应聘者是否考虑参加面试，是否还想了解职位和公司情况。
总之，我们要明白人家应聘问工资还关系不到诚意上去，只是所处情况不同。而对于向应聘者透露公司的薪酬福利政策，怕被竞争对手知道，也没有问题。如果你怕，说明你们公司竞争力不足。没有问题，工资低不怕，我们有平台就行！
二、面试时——应从平台的后期发展至薪酬的吸引
在直面面试时还是会说到薪酬的。所以在上述电话沟通时，会将差距过大的滤掉。在直面时。主要还是审视应聘者三观，但也会有对方的相应问题。
1、薪酬是职位的一个非常关键的信息，应聘者想了解职位待遇水平很正常，尤其是企业行业知名度不高的时候，他们希望通过职位的薪酬水平来判断该企业和职位的综合吸引力。毕竟有的公司号称待遇优厚，实际薪酬却远低于市场平均水平。
2、让应聘者充分了解职位的相关信息也是面试的一个目的。你可以不主动说，但如果应聘者问了，最好能给他一个合适的回答。同时告知确定应聘者具体薪酬的确定依据是什么。如试用期是如何确定的，转正后又是如何来考核测评以确定后期有薪酬福利等。
3、实例展示。对能够直接展示的政策或比较透明的薪酬情况。在必要时展示给应聘人员看，也能起到很好的说明作用，显得公开公正。
三、工作时——兑现面试时宣告的政策
有的企业在面试成功后往往会出现，说得高讲得好，实际工作啥都了！那样往往会让风入职者看轻公司，而会在一段时间后了解后就离职了！也就让你的努力白费。
所以，在面试宣讲的政策，一定要与现实行的相匹配。当其一正式入职，总是会与老员工之间进行一定的探讨的。所以平常，在公司的一般宣传会议中时，要对公司的薪酬福利政策讲得透彻，让他们意识到一个岗位不仅是给了他们工资，还有社保福利，还有培训、机会与成长。一般老员工的口碑，对他们的影响力会很大！
如果是对于特殊员工，有特殊政策，也得让其签署保密协议。特殊人才特殊政策，不能由于他而影响原来的政策与员工队伍的稳定。这样的政策还是要少点才行！
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