最近拜读了尤瓦尔·赫拉利的《未来简史》一书，书中的许多观点都颠覆了人们的常规认识。但是，不管是从《人类简史》的智人，还是到《未来简史》的神人，人这一物种，都是世界发展变化如此之迅速的关键所在。作为企业，我们可以不用去思考，人类最终会发展到何种程度；但是，在企业的现在和可预见的未来里，招到适合企业的人，都将是重中之重。那今天我们就来聊聊企业选人用人中的一环——渠道的选择。
人才选拔渠道，总的来说就分成两个大块，内部渠道和外部渠道。内部渠道包括员工推荐、内部人才库、企业网站等，外部渠道包括网络招聘、招聘会（含校招）、猎头等。如果我们换个方式来作分析，则可分为主动渠道和被动渠道。主动渠道比如说员工推荐，被动渠道则有招聘会等。这些都是一些比较传统的招聘渠道，但是我们现在也可以看到，随着网络的发展，利用微博、微信、QQ等方式的招聘也如雨后春笋般冒出。甚至，这些渠道，对我们来说也已经不再新鲜了。
这么多的招聘渠道，我们究竟该如何选择呢？怎样才能选择适合企业的渠道来提高招聘的有效性？这个问题的答案并不唯一。关键点在于，HR应该根据公司所处行业、公司所在地理位置、招聘员工的层次和特点等内外因素综合考虑，选择一到两个重点招聘渠道，辅以其他有效渠道来扩大招聘面，提高招聘的有效性。而有效性如何确定，这个是需要招聘数据的分析来确定的。除了说刚成立的公司，都应该有招聘信息的基本表单，通过数据统计分析，就很容易得出高效渠道和有效渠道有哪几种了。
比较传统的招聘方式，比如网络招聘、公司网站、猎头等，这里不再做过多的赘述，下面，介绍一些比较“好玩”的渠道，仅做一个思维的发散。
员工推荐
好吧，一来就是一个比较熟悉的，但是，熟悉不等于用得好。内部推荐对公司来说，最大的优势就是招聘成本基本为零。在压缩人力成本，拉长利润的做法已经普遍成风的情况下，内部推荐用好了，着实会非常顺手。但这并不是说，任何推荐的人都适合。相反，该渠道最应该考虑的就是被推荐者的质量。另外，要通过数据的统计来了解，优秀员工、普通员工和较差员工推荐的比重是怎么样的。我们期望的是优秀员工可以推荐更多优秀的人才，而不是那些表现平庸的员工带来更多平庸的员工。所以，在使用此渠道时，一定要对推荐者和被推荐者都要有一个非常明确的要求，以避免出现我们所不想看到的一面。
离职员工回流
简单来说就是已经离职的员工，我们二次录用。很多大的公司，对离职员工都有一个详细的记录及跟踪，每季度每半年每年都会做定期的沟通，及时更新员工的信息。同时，在沟通的过程中，也会介绍一些公司目前所招聘的职位，目的就是想知道是否有员工愿意回来。这样做的好处不言自明，一个在公司工作过的员工，对公司的制度、企业文化是已经很熟悉的，进来后上手的速度会比较快，再就是这也是一个雇主品牌形象建设的渠道。
但是，在实际运用中，要注意以下几点。第一，我们希望回流的是优秀员工，而不是那些好吃懒做的；第二，回流的机会只有一次，如果二进宫后又走了，对不起，公司的大门永远不会再向你敞开；第三，回流员工的薪资问题。如果当初离开是因为薪资原因，那一定要注意前后两次进来薪资上的平衡了，如果让现有员工认为，离职再回来是一种加薪手段，那就会造成不必要的动荡。
内部猎头
我们知道，猎头是一个很好的招聘高端岗位的渠道，但是费用无疑是很高的。那为何不可以自己建立一个内部猎头。专职转岗。内部猎头的用处，就是及时了解公司所需高端岗位或者公司将来发展需要的高端岗位，在实际需要用人之前，就通过多方渠道，收集合适人选，跟踪记录，甚至可以与这些高端人才建立起良好的关系。当公司需要用到的时候，则可以顺势抛出橄榄枝。还有就是，一些高端人才，基本上是不会主动找工作的，都是等着工作自己送上门。所以一样可以利用内部猎头，来处理此类人选。
内外部人才池
对于企业来说，人才体系就像一池水，储水的能力依赖于企业的能力，而水的质量，则取决于企业更新水的频率。只有质优而量大的“水”，才能有源源不断的能量来源。内部人才池，与企业的人才梯队建设有着密切的联系，它不仅是对每位员工能力的评估，更是公司更高级人才的来源。而外部人才库，则与上面说到的内部猎头有点像，但它的容纳面更广，不止是高端人才，只要是公司所需人员，都可以纳入其中。但不管哪种，整个体系做起来还是需要费一番功夫的。
校企合作
这种模式似乎更多的偏向产业型企业，这类企业往往需要大量的技术性员工，而学生无疑是个很庞大且适合的群体。单位会和目标院校建立合作关系。学校通过收取一定费用或者免费的方式，提供学生给单位；一来学校解决了就业问题，二来企业解决了用工问题，一箭双雕。
定向培养
未雨绸缪的意思是，在单位暂时还不需要某类员工的时候，就事先准备好，等需要的时候，则可以直接上岗，不影响业务的正常开展。这就是定向培养的好处。比如现在的IT行业，对研发人员的需求量是巨大的，那为何不能考虑和培训学校合作，长期为公司输出符合公司要求的人员呢。处在风口浪尖上的IT行业，需要的就是快、更快。只有未雨绸缪，才能先人一步。
交流会
显然，这并不是一个招聘的地方，但你不能否认的是，这是一个人才聚集的地方。那公司是否可以有意识的参加某类型的研讨交流会，来搜集相关人员的信息呢。需要的时候，锄头一挥，开挖。
新兴招聘渠道
这个顺带提一下，也就是现在的微信、QQ之类的，可以说，这个我们用得比较多，但是一直感觉效果不怎么好。我个人认为，此类招聘渠道，依托的是数量。比如，公司做了一个HTML5的招聘信息，如何扩大这个招聘信息的传播？最简单的办法就是公司每个人都转发一遍。现在谁的朋友圈没有个几十上百人，公司每一个人转发一次，传播程度则是呈指数级的上升。但要做到好的效果，转发不是唯一，也可针对特定的群。
可以说，现在的招聘渠道纷繁多样，企业该作何选择，不一而论。但是，在选定了招聘渠道后，则要根据实际数据，测算出相关的数据，比如面试邀约率，到场率，面试通过率，入职率等数据来反馈某种招聘渠道是否合适，然后再作调整再来测算。当然，招聘渠道也不是一尘不变的。根据公司的发展和招聘职位的变化，招聘渠道也应有相应的变化才是。
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