全面解读人力资源管理互联网思维（下）

作者胡明在线更新于：2017-03-09 09:39 2534

第四、凝练人力组织新能量的思维

人力的组织，其核心和最大的功效就是实现全员的“同频共振”，实现“约束条件下人力效用的最大化”，进而成为人力资源的共同体，如此，则企业的人力资源管理体系就会成为“人才能量管理体系”，这个人才能量，即为智能、体能、心能、和能的有机结合，简称“四能合一”，形成企业强大的管理势能。遵循“识人—组才—释能”的思维逻辑，造就强大的企业气场，企业具有大生机，能够驾驭态势，化育大生态。

智能。人的智力和智慧，员工和企业组织的学习能力。创新是需要聪明人用智能来解码的超级智力活动，或者是智力“游戏”，需要更为强大的智能。体能。运动是人的生物本能，没有体能就没有智能的充分发挥，没有体能，任何追求业绩的热情都要破灭。

心能。员工要有乐观心态，要有类似“新教伦理与宗教精神”一般的无形力量，自信、自尊、自重，心能创造气场，可以心胜，战胜心魔。心能可以产生心流，从而创造持续有益的工作。根本上讲，心能就是文化气质和高级个性。从心能，到心商，到心胜，心能是战略人才的高级能力。

和能。人能群体协同，是人类群体最大的红利，和能是把优秀员工变成优秀的团队的能量，和能就是协同、合成、联合的能力，是在移动互联时代建立组织柔性的核心能力。有了和能，才是走向大生态。和能，更是人才的高级能力，是人力资源管理互联网思维意义下的群商。

第五、练就激活人才新方法的思维

什么是激活人才？就是实现人才的精气神合一，实现人才效能的结构、能量、动力合一。移动互联时代，人力资源管理原有的功能发生了变化，原有的基本功能根据新的时代需要进行重组，产生了新功能，创造了新价值，人力资源创新管理思维萌发，形成六大新特征，称为“六度组合”。

强·文化越是优秀的企业，越具有极为鲜明和有力道的企业文化。人的本质是文化的，不是物质上的。文化强了，物质的消极作用才能得以抑制。

自·组织组织是企业聚能和放能方式，商业模式和核心文化需要相应的组织方式。企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试，在有组织内部以无组织或者自组织的手法，营造新的人能聚合和释放的方式方法。他组织与自组织是“两极相通”，是一个大系统里的两种状态，或者是两极，有些企业的自组织，已经具有了类似于通讯网络“分布式弹性多跳自组织网”的某些特征。

绩效·力绩效不仅是一个管理工具，绩效是一种力量，是高素质人才所具有的并且真切地迸发出来的力量。这种力量是所有新产品得以源源不断问世的内推力，是衡量不同生态位价值高低的职业生命力，一旦得以激发和释放，便会产生出外满足用户所需，内推动企业发展的“超级价值暴力”。

重·激励激励不到位几乎是绝大多数企业管理的通病，不能尽人之能，就不能尽物之性。优秀企业不会追求激励的平均化，高度正激励成为常态。高绩效永远要有一颗高激励之心。其核心在于，在充盈物质的基础上，才更能做好精神的故事，在人才能够脱颖而出的平台上，才更能建立更合理的利益结构。

轻·足迹轻足迹的在本质上是管理智慧的体现，是当今管理仿生观和生态观的体现，是“重装管理轻装化”，即重项目团队，强调战略和组织柔性，快速迭代，去中心，去制度文牍，同时，构建具有大数据计算和分析能力的强大后台，以保证前端的快捷、敏锐和有效。在人力资源管理互联网思维的格局里，轻的本质是适，轻足迹管理的本质是适度、适当、适合、适用、适时。

生态·位与大工业时代钢筋水泥一般且分工过细的职位相异，移动互联时代的人力资源具有的是生态位，它不依赖于传统科层组织的纵向阶梯，而是取决于在企业大生态系统和企业管理生态系统中的独特位势。这个位势是可变的、易变的、能力综合的、可以自组织的方式与其他人员互联互动，在为其他生态位提供滋养中实现自我价值。

第六、构建管理升级新标准的思维

以人力资源管理互联网思维观之，人力资源的所谓的“2.0、3.0、4.0”，不单单是工具上的，更是理念上、内涵上的。人力资源1.0或者2.0时代，还是以人与岗位匹配作为管理的重点，绩效关注的是结果。但是，人力资源3.0时代，以“新人才新资源”为核心，即以数据、信息、智慧、能力、市场价值为核心，而这些要素的生态性、互联性、网络性很强。无论采用什么样的管理工具和组织模型，只要关注重点没有转移到数据、信息、智慧、能力、市场价值上，就依然是传统模式，其实质就是以智能和体能为主。

人力资源管理互联网思维里的“四能合一”，尤其是心能和和能就是在智慧和能力的层次上的，是一个跃升。这个心能和和能，对应着高层次和高等级的匹配。数据、信息、智慧、能力之所以重要，是因为它们对应着或者体现着互联网时代企业竞争的核心，双创时代企业竞争的核心。

第七、解码人力管理云网端的思维

云，就是共同体，第一层次是智慧、信息、数据的共同体，第二层次是价值共同体，第三层次是更新共同体，共同生长，第四层次则是社会意义上的外部性。人力资源管理互联网思维看来，“云、网、端”，在实操层面就是“网、体、脉”，工业时代是“企业—人才—机制”，而“网、体、脉”更有生命力，更有人性，更有感觉，更能实现，更可以构建精神文化层次的企业之云。

“云、网、端”是企业的结构方法学，特殊结构会造就特殊能量，所有强大的企业，都有一个战略秘籍，就是特殊结构，就是特殊的“云、网、端（网体脉）”的结构。移动互联时代的所有新组织，都是“网、体、经”的有机体。网、体、（经）脉是所有互联网组织的必备要素和灵魂要素。

第八、走向人力管理电商化的思维

集合HR大数据和管理智能系统，将全人才纳入数据网络中，成为“网、体、脉”上的全息节点，HR由此构建以生态模式为核心的，以生态位为基础，以人才生长为目的的，包容多种价值评价机制和人才发展通路的，高效高能的内外部人力资源赋能、赋值体系和人才交易体系，HR成为生态化的“人才电商平台”(HREEB)，这一切的第一推动力，就来自HR大数据。

按照现在的预计，5G时代将在36个月后开幕，届时人力资源大数据的获取和利用更为便利，同步加入人工智能后，将会改写传统人力资源管理实践，颠覆现有模式，造就人力资源管理模式，人力资源管理将不仅仅只具有艺术性和实践性，而且将会具有真正的科学性和透彻的商业性。

在《人力资源管理互联网思维》一书中，将会有更多的细节和更多的案例，也会带给您更多的思考和启发。在人们成人达己、成人成事的管理过程中，有着众多的影响因素，而思维和思维方式是人们可以自行掌握和决定的极少数关键要素，把握核心，改变结果，改造实践，请从思维始。

【作者简介】

胡明，现任华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监。兼职：中国人力资本研究院副秘书长，北京青年人力资源服务商会常务副会长兼秘书长，王通讯人才工作室专家，中国AOPA航空人力资源专业委员会委员。著《人力资源管理互联网思维》，译《人力资源管理大数据》。研究领域：人力资源电商、军民融合之企业管理研究、人力资源大数据、战略和商业模式等。

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