参照你们的价值观、录用标准和胜任力

作者李洪森更新于：2017-03-15 16:19 87725

内容来自 2017-03-16 打卡话题

　　我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
　　请问大家，招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？

展开

如果说一个人简历虚假，那么，虚假的标准是什么？比如这个人是2016年8月离职的，写的是2017年1月。我们认为他是虚假的。那么如果这个人是2016年12月离职的。只差了一个月，会不会还认为他的履历是虚假的，或者犹豫有无必要告诉用人部门。我觉得按照题主考虑问题的方式，差了4个月还在犹豫，那差半个月呢？一个半月呢？两个月呢？这是个五十步笑百步的问题。

我觉得具体问题需要具体分析。比如题主所说的这个案例。

1.你们的价值观是怎么样的？

如果你们的价值观首先是诚信，那这个人，在你能决定的层面，就可以不要了。因为价值观一般是一家公司的红线。另外，你也必须告诉用人部门这个人的真实情况，让他们做选择。这是你个人的诚信问题，也是你个人是否坚持公司价值观的问题。而如果用人部门也坚持诚信的价值观，那他们也不会要这个人。

如果你们的价值观强调灵活和沟通的话，我建议你跟用人部门很坦诚的说明情况，同时也附上你专业的建议，由他们来做抉择。实际上，如果你隐瞒情况推荐给用人部门，一旦出了问题，这个锅你背定了。你考虑一下是否担得起这个责任。

如果你们的价值观是包容，那么，也不是一定不能给他这个机会。一个人的作假，也不能一概而论。谁都有可能为五斗米折腰，生存还是有压力的。如果这个人老老实实写2016年8月离职，那么，他可能在筛选简历阶段就被淘汰了。一方面是找不到工作没法生存，一方面是加长工作时间，怎么选择合适？不食嗟来之食的人有，基本都先死了。

一个人的离职，并不一定是个人的原因。现在不靠谱的个人很多，不靠谱的企业其实也不少。靠谱的企业人员比较稳定，所以人才流动率低，又喜欢内部培养，所以我们可能既看不到它招聘，也看不到它的人才跳槽。所以常见的一种情况就是靠谱的人在不靠谱的企业之间跳来跳去。这个世界上，优秀的人还是少数，所以大多数人还是没有太多的选择的余地。我们不是优秀的企业，也不能指望吸引全部的优秀人才。大多数的公司里，优秀，平庸，不合适的人的比例是差不多相同的。企业能给到的平台也差不多是这样。这是自然规律。

2.你们的录用标准是什么？

举个栗子，公司对这个岗位的硬性录用标准是工作经验满1年，这个工作经验自然是实际工作经验，如果这个人的实际工作经验不满1年。那么，也就不用录取了。

3.你们的胜任力要求是什么？

这里我有个疑问，就是人真的合适吗？这个人以前是产品专员，而你们要的是产品经理，你确定这个人能胜任工作吗？产品专员是一个执行岗位，产品经理是一个决策岗位，不管是工作内容、难度、还是能力要求，差别都很大，所以他合适的理由是什么？

从你的描述来看，你所在的公司在人员选拔上并不是很专业。所以，用人部门面试评价比较好是一个方面，作为HR，你也应该有自己的专业判断，这个人到底是否能胜任工作。如果不能胜任，也不要录取。也可能是用人部门的判断出了问题。本着为企业负责的态度，你一定要多跟用人部门交流。

我概括一下，一个人的简历不管是不是作假，作为一个HR，都必须跟用人部门如实的沟通情况。这是职业道德，也是因为避免当背锅侠。不能为了自己的报表好看，绩效考核的完成，而隐瞒情况。用不用，可以让用人部门来决定，但是一定要给到自己专业的建议，完善录用标准，完善用人机制。至于什么情况算作假，需要商榷一下，另外，可以写入录用标准，让应聘者签字，这样，以后试用期出问题，可以作为解聘的依据。注意，埋一个伏笔是可以的，但是千万不要坑人，埋一个陷阱进去。这也是职业道德的问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。