毫无疑问，你这个晋升只是冲击式晋升，权力没什么变化，反而惹来一群人的嫉妒。冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。
作为人资经理，找总监反映下属的不配合，并不表示你的高明，用好一个有嫉妒心的下属，将不同类型的下属凝聚起来，形成优秀的团队，才是你的价值体现。
管理下属，这个度如何把握，取决于自身被认可的程度。换个说法，你究竟是如何晋升的？
水到渠成：其他人各方面都一般，你是众望所归，即使矬子里选将军，你也是不二人选。除了你，老板别无选择。
过五关斩六将：晋升竞争激烈，你和其他人水平基本上半斤八两，仅以微弱的优势取胜。这意味着：你并非无可替代。
空投：本部门人才济济，机会寥寥，于是被空投到某个部门委以重任，其他人都比你资深，比你专业。
第一种晋升，凭的是业务能力，做事是关键。你是他们中能力最强的，离了你其他人可能玩不转或运转不顺畅；同时，你是上司最看重的，能获得足够的支持！
一个中层，得到总监的认可与支持，已经成功了一半。只要不自满自大，拿不准的事多请示，维持住这份支持，便立于不败之地。如果再对下属照顾一些，恩威并重，树立几个核心骨干，基本上下属都在你的掌控之中。
第二种晋升，更多的来自于上司的认可，至于专业上，并不占什么优势。
我们都知道，一场轰轰烈烈的内部竞聘，彼此间都知根知底，谁胜出都算不上意外。这种晋升，很容易四处树敌。有些人根本不服气你，总认为上司偏心甚至看走了眼，根本不从自己身上找原因。这些人，将成为开展工作的隐患。
遇到这种情况，我们要反思，明确自己胜出的核心原因，然后，强化这种优势。如果短期内不能hold住下属，那先保持这种优势，得到上司的认可，让自己有缓冲的时间。
第三种晋升，更多的是一种妥协。你可能有一定的能力，也有一定的资历，但这种能力和资历还不足以让你在本部门获得晋升，只能退而求其次。
你的晋升本身是个意外，不是以人资特长晋升，也非总监的信任而提拔，也不完全是空降，还真有点尴尬。
晋升，是人生一大喜事，但绝对不能高枕无忧。曾经的同事变成下属，如何面对角色的转变？小心翼翼，随时注意沟通尺度的变化；迫不及待，建立自己的威信；煞费苦心，取得更多人的信任？
晋升对心态的影响显而易见。无论平步青云，还是大器晚成，都会有点志得意满。那种绷不住的笑容，落在失落的同事眼里，会不会是小人得志的趾高气扬？晋升之后，保持一颗平常心显得尤为重要。如果心态出现明显的变化起伏，认为领导要管理，要鸟瞰，要发号施令……
遇见这样“暴发户式”的管理，下属又该如何应对？他们会刻意与你保持距离，将你从原阵营中剔除，能躲则躲……当两种心态出现碰撞，往往是悲剧的开始。
很多因专业突出而晋升的员工，却在管理中施展不开手脚，处处受制，最后心灰意冷，以失败收场。
你的威信来自下属内心的认可，而不是所处的位置。水能载舟亦能覆舟，面对可能遭遇的冷场，拥有良好的心态，用耐心化解尴尬，才能赢得人心。
下属行为或心理上的抗拒，证明了他们对你的不认可。总监的支持有限，继续深挖难度很大。寻找人资部门之外的力量，很难雪中送炭，最多是锦上添花。因此我建议还是放平心态，准备定位，不要因为挂了人资的头衔，就一定要摆谱的。
晋升后如何管理？专业能力、上司的支持、角色与心态的转变……这些都需要关注，但不能舍本逐末。
当年一批晋升的人中，混得最惨的非机械队长莫属，后来我也发现其症结所在。
他经常这样做：“小王，给测量队老李打个电话，让派个车过来……”哪知小王根本不留情面，爱答不理：“要打自己打……”然后扭头走了，留下尴尬的他和惊讶的围观者。
事后小王找我抱怨：“真是拿鸡毛当令箭，分分钟的事，非要让我当传话筒…… ”这样的场景总是似曾相识。
沟通需要变化的，不是尺度，而是角度和高度。晋升初期，羽翼未丰，用生硬的命令，只会让下属心生抵触，让自己更快的失去群众基础。
文件故意不传阅，有事找总监或主管请示汇报……这意味着你不仅未得到薪酬主管的认可，也没有得到专员的拥护。这时候，不要把抱怨点放在别人身上，发现自身的优势，并进一步扩大才是出路。你因工作表现突出而晋升，我想，你也会因为工作表现突出得到总监及下属的认可。
管理更多的体现于协作，用协作替代命令，在工作中逐步体现出高人一筹的组织能力，更容易折服人心。
昨天你眼中完美的同事，今天却成为问题员工：工作中不配合，拍马屁，阴奉阳违……人无完人，或许这正是曾经的你，甚至现在的你依然如故。不要鄙视拍马屁，在你眼里的拍马屁，在别人眼里或许是尊敬。为领导或年长的员工端茶送水，有什么不好吗？关键是坚持！貌似我也经常为我们的老员工端茶送水，虽然我们在业务上并无多少交集。
很多时候我们习惯用自己的价值观去定义错对，最终给别人打上不配合的标签。这让我想起前几天群里一个很有趣的对话。
我们公司有一个怪人：他从来参加集体合影，我竟然找不到他的一张照片；他从来不参加聚餐，总是有理由推脱；他的微信圈来没自己的照片……然后大家都在分析原因。
这时候我突然来了一句，这不就是我吗？我也不喜欢一群人合影，因为我压根就不爱照相；我也几乎不参加同事聚餐，因为我要回家照顾孩子，关键我觉得没什么必要；至于微信圈晒自己照片，女孩子还好一些，一大老爷们挺瘆人的。
请不要因此质疑我的人缘。不爱合影不爱聚餐不晒美照，不表示大家一定不认可。上司也好，同事也罢，其实看的是你解决问题的能力，最终体现的价值，而不是这些美好的点缀。
新官上任三把火，如果你的苛刻只是针对他人，如何让下属心服口服。假设你一直找不到自己的定位，工作迷茫消极，与下属一天说不了三句话……这样的情景反复出现，必然使得融洽的工作氛围荡然无存。
以身作则是基本要求，下属更看重的是解决实际问题的能力，要求他们如何，不如指导或帮助他们解决实际问题。再多的承诺，如果没有落实，也难以服众。
解决信任危机的基础是解决问题。作为人资经理，如果不能解决下属反映的各种疑难杂症，而是推三阻四，甚至杳无音讯，必然失去众人的支持。对于目前存在的问题，你能拿出多少有效的解决方案？
作为人资经理，随意干涉下属的具体工作，指出错误并非高明，遇事避重就轻，甚至推卸责任，更是大忌。你应该学会为下属设定目标，适度激励，并帮助下属完成任务。如果你能坚持把解决实际问题放在首位，时间久了，肯定得到专员们的认可；如果你能为总监排忧解难，也一定会得到总监的支持；如果你与其他部门配合默契，谁会故意为难你……如果你这些都做到位，薪酬主管是否还值得一提？
晋升后的心态很关键，管理的本质是一种服务，是踏实地解决实际问题，而不是一种特权。至于是大刀阔斧地改革，还是润物细无声地渗透，完全视情况而定。
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58楼 hello毛桃
如果搞不定总监，你的日子真的很难过，很多公司都是这种情况
57楼 hklte_hr
谢谢分享！
56楼 上帝的万花筒
太全面了
55楼 chunyh
言之有理、极具可操作性！
54楼 304170442
学习了，谢谢分享！
53楼 尤拉猫
分析到位，感恩分享···
52楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
51楼 sn_luoli
#赞赏# 谢谢前辈无私的分享~~很用心的一篇文章~值得反复阅读~~
职场不像小学~没有人能给你标准答案，看不懂的小伙伴多读几遍吧~
书读百遍，其义自见
50楼 七只角的羊
谢谢分享。之前对晋升只是有个模糊的理解，您对晋升的分类让我理清了之前模糊的印象。不同的晋升的确可以采用不同的应对方式，对下属来说上司解决问题的能力的确是最让人信服的，不过在实际工作中有很多的工作超出了个人的职责权限或能力范围。例如下属反映上级部门的考核不切实际，但是作为一个中层多次把意见反馈上去也没能改变上级的考核，又没有气魄拍板舍弃部分考核成绩，这时有什么好的意见呢。
49楼 诸葛无雪94536
“努力提升体现价值，而不被虚名所累”老师的话解决了我最近的困惑
48楼 張銘
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47楼 emily山涧小溪
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46楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
45楼 史丹蕾的他
谢谢，狠收益
44楼 萌萌妈咪爱萌萌
看到这里，不得不说一说，我刚离开的奇葩领导，作为人事经理，每个月就是算工资，况且工资的所有表单都是我给他整理好，结算完毕，他是直接拉一下公式就可以的，但是的但是，他从月初到月末给每个个人都说自己很忙，在算工资，简直了。。。
遇到事情就是，XX赶紧去拿方案，做好方案给我看，赶紧去做啊 。。。。。。。
面对面的工作在一个办公室，一周几乎都不说句话，全部的工作交流就是QQ，微信，邮件，可我们是一个办公纸一个部门啊。。。。简直了。。。。
出了事情就是直接吼下属，把责任全部推下下属身上。。。因为他没有任何责任，因为啥事都不做啊，工资出了异常也是下属的事情，因为下属做的相关表单啊。。。。简直了。。。。。
领导安排的事情也不去做，一句话，没人告诉我啊。。。
办公室在二楼，一年都没下过二楼，除了上厕所。。。。
忍无可忍。。我选择离开，真的伺候不了，有点被折磨的抑郁的感觉。。。。。
43楼 荏苒年华～
学习了
42楼 笑依偎笑
管理的本质是一种服务，是踏实地解决实际问题，而不是一种特权。
41楼 石门相声演员
一想到要管理别人心里就不是很自信，何德何能
40楼 大大鱼
如果你能坚持把解决实际问题放在首位，时间久了，肯定得到专员们的认可；如果你能为总监排忧解难，也一定会得到总监的支持；如果你与其他部门配合默契，谁会故意为难你……如果你这些都做到位，薪酬主管是否还值得一提？非常喜欢夏天老师这几个反问，我们确实应该从自己多反思，做好自己，提升专业水平，以实际业绩来获得下属的尊重和上司的认可！
39楼 Braveheart颖
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