【转载】依据公司实际需要制订评价标准才是关键

作者 101度太阳 2017-03-08 09:02 440

我是一位农民HR，喜欢赤脚踩在地上，感受老板劈头盖脸批评后温暖话语带来的夏日清凉和员工当面认可事后给你一刀的寒风刺骨。说到岗位评价，理论实在太多，但我的经验告诉我，实践才是检验真理的唯一标准，结合自己的实操，岗位评价方法和步骤可以是这样：

成立评价小组

可以由HRM、薪资专员、被评价岗位员工、被评价部门负责人、公司行政人资负责人或总经理，组长显然是最高长官担任。若公司喜欢外来和尚好念经，也可以从外部请一名人资咨询公司专家或大学HR专业的教授来参加，反正我是不会请的，因为他们根本就不了解公司实际情况，请来还要给他进行基本情况介绍，太麻烦。

该小组的主要职责是：制订岗位评价管理办法、评价标准、评价各岗位价值、对应薪资等级、处理各种异议、公布评价结果、完善评价体系等。

确定评价因素

根据多年经验，不管什么行业的工作岗位，都可以从：技能复杂程度、体力智力强度、工作难易程度、对公司贡献程度、可替代性、招聘难易程度这几个方面来评价岗位对公司产生的价值。当然，也可以根据公司实际情况或领导特别喜好，可以增加他们认为也能体现岗位价值的因素，比如：年龄、学历等。

制订评价标准

可以说，这是最为关键的环节，在制订时，应当要坚持两个原则：一是量化原则，即尽量将评价标准数据化，实在无法数据表述的，定性描述也要十分准确，不能引起任何歧义；二是要结合公司、部门和岗位实际，不要去照抄其他公司的标准，只要适合自己的，才是有用的。

建议将每项评价因素按照从高到低确定为5个等级为好，当然，如果公司规模较大、工程较多，也可以设8个等级左右。

比如：技能复杂程度。如果要设5个等级，第5级可以这样定（具备高级职称，或获得市级优秀能手，或连续三年获公司优秀员工、优秀管理奖）、第4级（具备中级职称且在本行业本岗位经验3年及以上，或获得区级优秀能手，或连续二年获公司优秀员工、优秀管理奖）、第3级（具备中级职称且在本行业本岗位经验1年及以上，或连续三年获部门优秀员工、优秀管理奖），第2级（具备初级职称且在本行业本岗位经验2年及以上，或连续二年获部门优秀员工、优秀管理奖），第1级（具备本行业本岗位经验1年及以上）。

各级对应的分数可以分别是：5/4/3/2/1。各评价因素标准确定后，就可以根据这些标准进行岗位评价了，汇总各评价因素所得分数，就得到该岗位的评价总分，这就是该岗位在本公司在目前的价值体现。

再具体说说“职称”，你可以直接承认国家认可的职称，也可以只认可公司内部确定的“能力职称”，还可以二者兼顾，即：承认国家认可职称的同时，还必须具备公司认可的那些能力。比如：就人资部门的“高级职称”来讲，可以只认可国家颁发的“一级人力师证书”，还可以只认可公司内部颁布的胜任力标准“本科及以上学历、人资工作8年以上、本行业工作3年以上、HRM3年以上、出版专业书2本以上”等，还可以是二者的结合，本人更倾向于采用公司自己制订的标准。

确定价值等级

可以用每年的薪资预算总额，除以公司各岗位价值得分的总和，就得到单位得分的薪资额，再反回去乘以各岗位的得分，就得到各岗位的年薪资额，也就是说，各岗位等级对应的年薪资额就出来了。如果没有进行预算的单位，可以采用上年度发生的薪资总额以及今年公司业务计划的增量，同比例进行薪资总额的计划概算，得到一个相对范围内的数据。

从理论上讲，这个薪资等级是可以直接用来核定员工的年工资，进而按工资结构进行分摊，得到月工资，再细分到每月基本工资、绩效、社保等，甚至将员工活动、节日礼金等都一并考虑。

但是，理论总赶不上实际情况的变化，所以，在计算单位分值的薪资额时，有必要将年薪资预算总额中的一部分先挪出来，做为情况变化时的灵活对应使用，一般可以挪出15%左右，既可以应付突发情况，还可以作为公司领导年终时奖励特别优秀人员。

每年调整完善

公司在发展，要求在提高，岗位评价因素、评价标准、薪资等级等都应当根据这些变化适时进行调整，而不是一尘不变，一般来讲，每年底根据员工意见、岗位要求、公司规划、市场变化等方面来进行完善，这同样是评价小组的职责。

只要坚持公司实际情况出发并保持定期完善，具备公司特色并适合适时要求的岗位价值评价体系就会日渐形成和完善，才能发挥她的应有作用。