老人们都说生孩子是去鬼门关转了一圈，即便是现代的医学技术比以往先进很多，但悲剧也时有耳闻。生孩子是“神圣而又伟大”的事情，向天下所有的母亲致敬！！！因此，我们国家的立法对“三期”女职工的劳动权益进行了特殊保护。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《人口与计划生育法》以及《女职工劳动保护特别规定》等等法律法规中都有述及，可以说用纷繁复杂来形容一点都不为过，这就导致了我们企业的HR面临诸多法律法规的约束，从而在面对女职工的“三期”时感到无从下手，这一直是HR头痛的事，借今天这个打卡话题，我们来梳理一下。 首先，要弄明白以下七个概念。 概念一：“三期” 所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。 概念二：产检假 所谓“产检假”，也就是孕妇产前检查。2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第六条“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”，由于该条文对产检次数没有具体规定，所以实践当中有女职工三天两头以产检的名义请假，那么我们HR是否一定要批呢？那倒不一定的。现在每个孕妇在产检前，医院里都会给每个孕妇配备一本产前检查手册，如无意外，检查手册上会记录下次产检的时间。所以，女职工请产检假时，HR可以要求女职工出示检查手册，那么一定程度上就能够避免这种情况的发生。 概念三：保胎假 所谓“保胎假”，是指符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息而请的假期。然而保胎假并没有法律的明文规定，只在原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中有所指出：一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。二、保胎休息和病假超过6个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其他生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理。各位HR朋友可以参照处理。 概念四：产前假 所谓“产前假”，通俗地理解即生孩子之前请的假。国家层面的法律法规没有产前假的规定，但地方性法规是有的。《上海市女职工劳动保护办法 》第十二条“女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”而近在咫尺的浙江省却没有这种待遇，所以各位HR朋友可以自行搜索本地的法规，如果没有所谓的“产前假”，那就只能按职工患病的规定处理。 概念五：产假 所谓“产假”，是指女职工产期前后的休假待遇。 2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”在这里要注意区分产假的产前15天和产前假的概念，两者的区别是：前者属于产假的一部分，包含在98天的产假当中，所以不需要额外请假；而后者必须向单位申请，且需提供证明材料，否则单位可以不批。 自从2016年元旦开始全面放开二孩政策后，由于各省市自治区的情况不一样，各地方相继开始修订地方计生条例，所以各地方的产假规定也有所区别，像我们浙江省规定增加产假30天，即产假总共128天，男性陪产假15天。各地方的产假规定，感兴趣的HR朋友可百度一下。 概念六：哺乳假；概念七：哺乳期 哺乳假和哺乳期，这两个概念在实践中很容易混淆，所以放在一起对比讲述。 所谓“哺乳假”，是指作为不满一周岁婴儿的母亲，所拥有的给孩子哺乳的时间。哺乳假，国家层面的法律没有明确规定，但地方性的有。比如我们浙江省的《浙江省人口与计划生育条例》第三十八条“机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工持有《独生子女父母光荣证》的，可以享受下列一项待遇：（一）领取每年不低于一百元的独生子女父母奖励费，从领取《独生子女父母光荣证》当年起至子女十四周岁止。女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；（二）有条件的单位，可以给予女方产后一年假期（含法定产假），工资照发，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。” 所谓“哺乳期”，指的是女职工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间。哺乳期，国家有明文规定，2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。” 由此可见，享受哺乳假的前提是女职工产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，用人单位同意。即是否享受哺乳假决定权在用人单位，用人单位有权决定是否给予哺乳假；而哺乳期是国家强制规定的，用人单位必须执行。所以，我们HR要千万注意哺乳假和哺乳期的区别，即哺乳假是可选择和自定的（具体看各地方的行政法规），哺乳期是法定和不可选择的。 其次，我们来看一下国家层面的法律法规对于“三期”的一些规定（由于法条太多，地方性的法规请各位HR朋友自行百度）。 一、《劳动法》 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 二、《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 三、《妇女权益保障法》 第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 四、《人口与计划生育法》 第二十六条 妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 五、《女职工劳动保护特别规定》是专门针对女职工劳动保护的法规，这里就不一一罗列。 最后，我们来看一下本课打卡话题的内容。 虽然“三期”管理确实是比较头痛的事情，但是只要我们本着“合法、宽容”的原则去处理，那必定是无往而不利的。本课打卡话题中HR的处理结果就很好：“如果生产之前一直请病假（2-5月中旬），五险一金愿意自己全额承担。5月中旬开始正常请产假，产假期间社保费用公司部分让公司承担，并且公司协助办理生育津贴。如果产假结束后不回来上班，就主动离职，如果能回来上班，但公司没有岗位了，也会主动提出离职。”既没有违反法律规定，又合情合理，而且是HR和当事人沟通协商一致的，真的是你好、我好、大家都好，相信企业老板也会对这位HR的处理结果满意。
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