招聘工作不是招聘专员一个人能做好的事

作者轩先生更新于：2017-03-10 09:08 12310

内容来自 2017-03-10 打卡话题

　　我在一家300人左右的互联网公司工作，所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员，2016年1月份入职，入职不到一个月，公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务，就是2个月内要招聘16名研发人员，在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务，但我却发现了一系列的问题！
　　1、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
　　2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
　　3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘；
　　4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
　　事业部经理说要不计成本的招人，可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样，人事工作还怎么进行下去？
　　请问大家有什么好的解决办法吗？

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我，经历过类似的情况。

题主的经历在管理不太规范的中小企业（尤其是创业阶段的民营企业）中可能比较常见，当年我也曾受这个问题困扰过。说起建议，感觉冼老师说的对，就是要把自己的想法和困惑跟自己的顶头上司（题中的人事经理）做认真的沟通，取得他的支持就会好办很多，毕竟他在公司里的话语权要比你多，而且你工作成绩的好坏直接影响他的业绩，所以，只要沟通到位，于公于私，他都会和你一起想办法解决问题的。要说向人事经理强调哪些，结合题中的情景，可以向他提如下的建议。
   1、事业部经理忙，亲自面试的时间没保障不是问题，现有的研发岗位中总会有他认为相对而言的“权威人士”，可以明确经理没空的时候由他事前指定出用人部门的“面试代表”2个以上，优先顺序由他排，避开“香客等和尚”的麻烦。
   2、面试前就先由事业部经理定下他要的这批新人都需要哪些部门参与“把关”，由他自己（或你们人事部一起参与）找相关部门的领导指定出能代表他们部门的“面试代表”，然后组成临时的“面试小组”，事前先碰头定下面试时各自提问的重点甚至顺序及分值权重等。应聘者来了就“一锅出”，提高效率，节约时间。
   3、内部推荐本身也有它的优点，我们不排斥，外请和内荐不是问题，重点是我们先让事业部经理把关，把岗位要求弄明白定清楚，甚至要定下哪些是必备条件，哪些是可选条件，哪些可以优先，哪些是红线不能碰等。大家只是“例行公事”，送人情也就会有限度了。
   4、建议把新员工离职给企业带来的负面影响形成书面的报告给老板（可以合理地把间接影响往大了说），如果老板重视了，就向老板提议把新员工离职率当成考核部门负责人的指标之一。这样一来，你们就以帮助降低新员工的离职率为由要求用人部门（当然就包括他们事业部）认真做好入职后的上岗位培训和岗位合理分工，从而减轻你们反复招聘的工作压力。

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