招聘技巧
作者 sdlxy
2017-03-10 09:08
420
我在一家300人左右的互联网公司工作,所在的事业部是做GPS定位平台的,岗位是招聘专员,2016年1月份入职,入职不到一个月,公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务,就是2个月内要招聘16名研发人员,在人事经理和猎头的帮助下,虽然勉强完成了招聘任务,但我却发现了一系列的问题!
1、事业部经理对候选人不重视,经常有让候选人等待30分钟以上,或者随便找个面试官打发走候选人,还有些人因为等待的时间太长,最后没有面试就走了。
2、小领导太多,经常要经过N轮面试,几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位;
3、有任人唯亲的嫌疑,重视内部推荐,轻网络招聘;
4、任务分配不均导致有些人加班通宵,有些人没事情干;结果导致有些岗位离职率较高。
事业部经理说要不计成本的招人,可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的,如果还是这样,人事工作还怎么进行下去?
请问大家有什么好的解决办法吗?
夏天512曹锋说:
在招聘中,严把编制关。所有招聘需求如果都必须总经理签字,绝对是一种威慑。试想,一个部门频繁离职和招聘,总经理会怎么看?
巧用拖字诀。有时候,招聘并不是越早达成越好,有时候适当的控制下,效果会更好。一个月的招聘周期,二十天还没有一个面试者,当第二十一天来个人面试,你说用人部门会怎么办?
技术岗位,先笔试,笔试过关才有面试资格。这样可以一定程度上杜绝能力较弱者,同时给面试者一种仪式感,对用人部门而言,也有更充分的时间来安排时间。如果时间还有空余,来个性格测试也无妨。发现问题很简单,我们更要想办法解决问题。
将人资部门从次要地位转到主导地位。很多时候,人资只是被动招聘,中间各种人为因素的干扰,让原本困难的招聘雪上加霜。如果加强离职人员成本管控,规范科室编制,从成本和效率上得到老板的支持,要解决招聘的各种弊端相对容易。如招聘人数,用人部门一次性要16人,经过与老板沟通后决定分阶段招聘,第一次先招五人,第二阶段看效果再说,最终都不了了之。
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