招聘混乱的应对

作者东隅 2017-03-10 15:50 572

本文是对话题：用人部门迟迟不来面试，等跑了候选... 的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家300人左右的互联网公司工作，所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员，2016年1月份入职，入职不到一个月，公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务，就是2个月内要招聘16名研发人员，在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务，但我却发现了一系列的问题！
　　1、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
　　2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
　　3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘；
　　4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
　　事业部经理说要不计成本的招人，可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样，人事工作还怎么进行下去？
　　请问大家有什么好的解决办法吗？

ppp999说：

问题一、招聘管理工作无计划性，HR总是陷入临时性及被动状态
要么是没有良好的企业文化，要么是没有解决好激励与约束机制。
  问题二、面试技巧简单
岗匹配成为了企业人力资源管理面临的较难的问题。由于用人部门复试时简单草率，使后期人员的管理工作量加大，增加了人员管理的难度，不管是人员的岗位安排、培训与员工发展等工作都受到不同程度地影响。 

问题三、招聘管理制度混乱、流程不规范： 

(1)无招聘制度，招什么样的人员知道，但标准经常在实际执行中走样，企业招到的人员往往以关系型人员为主，并不一定符合企业的实际需求。
2)招聘无严格的程序，谁初步面试？谁复试？依据什么样的结果来录取往往没有明确的规定。
(3)人员的招聘无分层分类管理，有时招一个普通的员工往往总经理来亲自面试。或者企业的特殊人才往往又是另一个领导直接拍板决定的事情。完全没有程序来进行检测与考查。
问题四、招聘完成后缺乏对招聘渠道及成本分析 

没有事后对招聘渠道及招聘成本分析进行检查、评估。不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。

HR应该如何去改进？
  1、组建招聘团队  

选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，由人力资源部、各部用人部门第一或者第二负责人及公司高管组成面试官，负责初试及复试，同时还有各部门行政人员组成后勤团，主要负责协助安排初试、复试等工作
  2、选择合适的招聘渠道 
如有大量的人力需求，企业需要开辟较为丰富的招聘渠道，除了现场招聘、内部推荐、人才市场、校招等渠道外，还应利用网络平台、及APP等做一些招聘宣传，为满足企业的人力需求提供保障。 

  3、设计科学招聘流程，完善管理制度 
在招聘之前必须将面试官的培训、面试的流程设计，面试题库的建立，人员测评与性格测试工具等准备齐全。一般的面试流程是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，核心岗位以及经理级人选一般由高层领导面试。为了满足企业的人才招聘需求，企业人力资源部可以采用一站式，也就是说，资料的填写录入、初试、复试、确定人选等流程均可以在一天的时间内完成；
4、招聘口径一致 
一些重要问题如工作时间、工作内容、薪资福利等统一了口径，有效地避免了因为我们口径不统一造成人员流失的现象


用人部门如何面试员工-----应把公司的大致情况以及公司的发展前景简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等；还应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素连贯地告诉应聘者，

我的点评

问题一、招聘管理工作无计划性，HR总是陷入临时性及被动状态
 问题二、面试技巧简单
问题三、招聘管理制度混乱、流程不规范
(1)无招聘制度  2)招聘无严格的程序
3)人员的招聘无分层分类管理
问题四、招聘完成后缺乏对招聘渠道及成本分析

如何去改进？
  1、组建招聘团队
2、选择合适的招聘渠道 
  3、设计科学招聘流程，完善管理制度
4、招聘口径一致

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