大道至简78说：
先告诉题主一个应对小窍门。 当提前被问及薪酬福利时，你可以反问求职者：“你要求的薪酬范围是多少？” 若在公司接受的范围内，回答ok即可，进程可以继续。反之，如实回答“不能满足”，即刻中断进程，省的浪费时间，提高效率。 这个方法屡试不爽，可以运用在电话邀约、面谈等很多场景。 接下来，谈一谈关于薪酬谈判的心得体会。 首先，要明确的是，薪酬必须要如实告知。因为： 根据《劳动合同法》第八条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 所以，薪酬谈判的原则是： 1、 大大方方的谈，仔仔细细的谈，不要讳莫如深，不要犹抱琵琶半遮面。如此，才能给人信任感，增添谈判成功的砝码。 2、 要合理合法的、讲策略的、千呼万唤始出来的谈。 所谓策略，即是步骤，方法，具体如下： 策略一，Say NO！在面试刚开始阶段就明确告知求职者，初试、复试不谈薪酬，终面谈。 目的是： 1、 给对方一个定心丸，不受薪酬问题的思想羁绊，为面试发挥营造良好的条件。 2、 明确薪酬谈判的流程和时间表，给双方一个缓冲思考的余地。 策略二，火力试探。在初试的最后阶段，问一个和薪酬有关的小话题，“您对薪酬的最低要求是多少？”切记，不要展开，更不要讨论。只要清晰的数字，并如实的记录在面试评价表上。 目的是： 1、 初步了解对方的薪酬范围，而不用告知公司的薪酬。为后期的薪酬谈判占据主动，打下良好的基础。 2、 初步判断公司和求职者之间的薪酬差距幅度大小。从而推断出面试继续进行的必要性和可能性。 3、 结合面试表现，预估谈判难易程度，向公司争取谈判权限和筹码。提前做足粮草和心理准备。 4、 为规避风险埋下伏笔。在后续的薪酬谈判中，很可能会出现求职者的要求远远高于初试的情况。此时，将初试的如实记录给求职者看，让对方承担谈判失败的主要责任。避免引火上身。 策略三，衡量。初试、复试结束后，汇总各种面试评价，以往工作经历，岗位的职责权限半径等因素，分析求职者的人岗匹配程度。若有意向录用此人，从两个角度衡量求职者的薪酬要求范围是否合理： 角度一，从同行业、同职位的薪酬水平衡量，判断是否有水分； 角度二，从公司能给出的薪酬范围衡量。若能满足，则顺理成章皆大欢喜。若不能满足，是弃之不用还是提高薪酬水平以满足其要求，需讨论并申请后做出决策。 策略四，正式谈判。此时，也不要急于抛出薪酬，遵循四阶段步骤。 步骤一，倾听。引导求职者说出对公司的印象和岗位的认知。从而判断其认可度和求职动机的强烈程度。此时，一定要让其充分表述，知无不言。面试官则要专注，认真倾听，必要时做好记录。目的是热场，营造愉快的共识氛围。 步骤二，告知。将所有的面试评价如实告知。内容围绕着岗位胜任力展开，即通过几次的面试了解，对求职者的能力认可度是多少，岗位的匹配度是多少等等。此环节更为关键。这表明公司对其本人和岗位的重视，对其以往工作能力的肯定，对将来进入本公司工作的期望。也很自然的进入到最后、最核心环节——薪酬如实告知。 步骤三，做完了以上功课，总算是铺的平，垫的稳，薪酬到底是多少已经呼之欲出。但是，仍然不要着急，要分成两部分告知。 第一部分，薪酬的标准和结构； 第二部分，试用期的考核标准。 切记，这两个部分必须结合在一起。因为，试用期薪酬一般是薪酬标准的80%，这是不能逾越的法律鸿沟。而试用期是否能顺利通过，则需要有明确的考核验证。如试用期不符合公司标准，则可以通过不胜任解除劳动合同，否则，无法规避试用的法律风险。到时候，试用期是通过还是不通过成为两难的困境。 步骤四，快速履行入职手续。煮熟的鸭子可不能飞了，省的夜长梦多，能当场办就不第二天。否则，等求职者回到家被各种风言风语灌输，动摇了信心，很可能就黄了。 最后，做点补充。以上薪酬谈判方式，适用于中高管、或敏感核心岗位，如一般的基层岗位无需如此费劲，直接在初试告知，如接受进入复试，不接受88。 总结。薪酬谈判，是整个面试谈判中最敏感、最核心环节，是最终面试成功的临门一脚。所以，做到千呼万唤始出来的策略执行，犹抱琵琶“不”遮面的坦诚布公，便是成功的薪酬谈判。
我的点评
以上薪酬谈判方式，适用于中高管、或敏感核心岗位，如一般的基层岗位无需如此费劲，直接在初试告知，如接受进入复试，不接受88。
赞同
2
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
