怎样提高企业招聘效果

作者凸逼南博丸 2017-03-13 20:53 2923

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春风行动-新春招聘

本期征文主题：《春风行动-新春招聘》，有人说要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手。结合你们... 我要投稿 >

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难题：老板只看结果招聘工作难做

　　小李是某公司的HR专员的，最近一段时间，小李越来越觉得招聘难做了。小李虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿，也知道用人部门同样愿意用优秀的人员。但是用人试用期内部门觉得不合适就不用了，就要求重新招聘，不断提出新的用人申请，甚至个别部门工作完不成推卸到招聘不到合适的人员上。而领导看的又只是结果，没有合适的人就认为是小李的工作不到位，但小李觉得自己已经在很认真的完成工作了，小李不明白，自己到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

　　建议：把握人力资源工作核心

　　人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。

　　在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬性条件，如学历、工作经历、年龄等，以及管理者个人习惯的软性条件，如个性等，这些内容都必须要以文字形式确定下来，形成招聘需求书，并要求管理者签核确认。

　　HR要明确招聘辅助角色

　　在一切确定OK后，人力部门展开招聘，针对招聘需求书的条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持，人力部门协助参与，在面试中人力部门主要确认应聘者的信息真实度、应聘者的求职目标、个人发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符，具体通过与否由用人部门管理者决定。并将面试结果记录到面试测评中，面试后要求面试官给出结论，如不通过，要求给出不符合的条件。在再次组织面试时，加入到筛选条件中，直至找到合适的应聘者。如果应聘者符合招聘条件，但面试屡屡无法通过，而用人部门给出的理由又与招聘要求书上的不符，则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门，同时抄送高层负责人，要求用人部门给出正确的需求或取消招聘。理由充份、证据明确的情况下该强硬就要强硬，游戏规则需要大家共同遵守，但如果被耍也一定要给出回应。

　　做足岗前培训和岗内跟进

　　在引导应聘者上岗前，应要求用人部门给出试用期考核计划、培训上岗计划等，岗位职责、试用期考核计划、培训计划、公司制度应通过上岗培训明确知会到应聘者。完成上岗培训把下一步工作交接给用人部门后，人力部门仍要在试用期保持跟进，千万不可到岗就完事，跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。如果用人部门提出应聘者不合适，必须要给出不符合的条件。该条件应是招聘要求书、工作岗位职责、试用期考核计划或者公司规章制度中所明确的内容。通过沟通确认该问题能否经培训改善，如不可改善，则通知应聘者终止试用，重新展开招聘。如果所提不合适为不符合的无理要求，则类似上面的办法，将沟通内容以邮件形式发送用人部门，抄送高层管理者，要求用人部门重新评估或取消该岗位编制。

　　招聘效果评价指标

　　招聘人员的绩效一般来说以如下指标评定：需求达成率、面试通过率、试用通过率、招聘及时性等。这几项都是以结果为导向的，老板只要求结果的做法并没有什么可指责，那如果改善情况呢？

　　一是把招聘决定权抓到人力部门来，二是如上所讲，步步沟通，并将沟通结果形成书面文件，严格按照书面条件执行。要求招聘没有问题，必须给出正确的条件。条件不明确，就不要讲招聘没有结果，如此把问题重点分担到用人部门身上去。

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