留之会说服辞之有方法

作者李志宏 2017-03-13 21:47 64921

内容来自 2017-03-22 打卡话题

　　我是一家室内设计公司的行政人事专员，近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职，当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的，只考核了她的专业能力，复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形形象不过关，因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象，但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的，但是公司领导硬是要我跟她谈辞退，我实在不知道该怎么去跟她说，感觉这样很不尊重人家，而且人家工作上并没有什么问题。
　　请问各位，试用期发现员工先天缺陷，我该如何处理？真的要辞退她吗？

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留之会说服辞之有方法

李志宏

主题词：试用期发现员有工先天缺陷，你会辞退她吗？

背景：我是一家室内设计公司的行政人事专员，近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职，当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的，只考核了她的专业能力，复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形象不过关，因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象，但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的，但是公司领导硬是要我跟她谈辞退，我实在不知道该怎么去跟她说，感觉这样很不尊重人家，而且人家工作上并没有什么问题。

笔者意见：一是要不要辞退的问题，二是怎么辞退的问题：

看到上述事例，觉得该公司的管理还是有很多不足：

一是招聘面试流程存在缺陷，主要体现在负责初试复试的面试官人员构成有问题，如果分管财务的是常务副总，他在用人方面有决定权，那他在复试工作中为何不参加，如果他确实有事来不了，那行政人事有没有征求过他用人意见。

二是人事决定过于草率，体现在人员的辞退仅凭常务副总的主观看法和一句话。

三是管理责权不明，辞退人员首先应由什么部门来决定，是属于那个部门的工作，试用期不合格应由那些人员来考核，没有明确。

看到上述不足，笔者对该公司管理持有怀疑态度，对行政专员深表同情，面试时不让你露面，辞退人员又把你推到前线，好人不给你当，坏人要求你来做，此情此景，让众多HR们蓝瘦、香菇。但没办法，谁叫你要吃这碗饭呢，既然选择了，那就只能迎难而上，让你去辞退她，不管你这个口开得了还是开不了，总之这是你的本职工作，无论你埋怨公司招聘制度不健全也好，还是抱怨公司副总故意找茬也罢，总之你得去完成这个让你左右为难的任务，但怎么完成，我认为不外乎两点：

一是说服公司争取把她留下；

二是运用你的专业技能把她辞退。

那如何说服公司，笔者结合自身体会给你两点建议：

一、强调她的专业技能：

从问题中得知，该公司是一家室内设计公司，招聘的是会计，从行业性质和岗位要求来判断，其工作时间大部分应该是在室内，如果负责内账，那业务仅限于公司部门，如果是负责外账，那可能会有工商税务往来，主要工作无非是根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证；根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账；根据记账凭证登记明细分类账；根据记账凭证汇总、编制科目汇总表；根据科目汇总表登记总账等等。

上述工作可以说是典型的室内工作，是技术含量高，专业技能强的脑力劳动。不像地铁、机场、餐馆、超市、行政、社保等服务窗口，较为注重个人形象。

由于会计职能决定了这一岗位基本要求，公司要的是财务知识、专业技能、金融水平、避税技巧，是靠能力吃饭，不是靠形象吃饭。假如该公司招到的是一个能力强，业务精，技术硬的会计，而且财务总监复试后也觉得不错，那说明此人是可用之人，留下她对公司有用。她可以为公司节约成本、创造利润，为公司经营战略和市场开拓提供强有力的数据支撑。这种会计是求之不得，得之好用，而上述公司却因为一个小小的O型腿要把她辞掉，实在是可惜！可叹！如果公司真的需要她，而且又是公司急需的核心人才，那我建议不妨跟老总直接沟通一下，重点强调她的专业技能和公司的用人观点，说服老总，争取把她留下，这是上上策。

二、指出辞退风险的隐患：

假如公司常务副总甚至老总极为反对，坚决要求辞退她，那就要求该公司行政人事文员掌握相关的法律知识，比如《劳动法》《劳动合法》《仲裁法》，要把相关规定搬出来告诉管理层：“用人单位在试用期解除劳动合同需提前三日通知劳动者，且必须提供不符合录用条件的有效证明。以试用期不符合录用条件而提出终止试用，一定要在试用期内提出，而且要在试用期到期前三天提出，否则不能其它理由来解除劳动关系。用人单位在试用期内解除劳动关系，必须及时通知劳动者，可通过各种方式，如电话等”。

对上述条条框框，作为行政人事专员的你务必要把它学通学透，然后再跟公司管理层沟通，让其知晓随意辞退的风险，没有提前告知的危害。让其明白不怕一万，就怕万一，狗急会跳墙，人急会发狂，万一她跟公司较起真来，抱着一个“光脚不怕穿鞋”的牛劲，走上仲裁之路，到时公司是吃不了兜着走。

跟管理层说明其危害，要阐释其影响，解释其后果，分析优劣，阐明利弊，晓之以理，动之以情，通过一番阐述我想公司也有可能会留用，因为该会计毕竟是公司所需之人，若真为这点小事把她逼走，损失的还是公司。

假如你朝着这一目标尽了最大努力，但公司副总仍然不依不饶执意要辞退她，那你如何辞退，笔者给你以下三点提示：

一、查找公司录用条件，找到不符合的证据：

任何一个公司在招聘中都会详尽描述该岗位录用条件，设置相应的任职门槛，而且所描述的条件是具体客观数字化的，而非抽象笼统和模糊，那你公司在会计岗位上有没有设定了年龄、学历、工作经验年限、职称等级，在相貌要求上有没有过了专门规定，如果有是否在招聘简章或招聘公告上发布或张贴过，发布过后有没有留底保存，有没有机照片资料或手机记录。

有了上述东东，在面试的时候你有没有向她出示过，如果有算你合法，如果没有，仅凭你公司副总的好恶和嘴巴来决定，认为她是O型腿就要辞退，那打起官司来由于缺少证据，你将无力还招。

因为在【劳动合同法】第三十九条明文规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的，同时在第二十一条中也明确规定“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”

如果你公司没有文字依据，又说不出理由，但副总却一意孤行，非要你辞退她，那只能与其协商解除劳动合同，并按照法律的规定，赔偿其相应的经济补偿金。

二、设定考核标准，进行变相辞退

假如领导非要逼着你去跟她谈辞退，你又拗不过领导，已经到了非辞她不可的地步，那就要掌握一定的技巧和方法了，不能简单粗暴一句话了之，要提前跟领导沟通好，作好辞退铺垫，进行变相辞退。将考核内容及评分原则提前告知她，当然为了达到辞退原目的，你的考核标准自然要设得她无法达到了，比如一些难以达到的数据指标，一些力所不及的工作任务等等，然后再根据需要选择笔试或日常绩效评估进行考核，在考核阶段要暗地收据相关证据，到了一定时间组织部分人员进行评价及打分，形成集体考核，并下达考核结果，同时让其签字认同，从而留下书面证据，然后再根据相关条款给予辞退，以符合《劳动合同法》中的辞退要求，以避免法律风险

但在操作此条时一定要谨记时间概念，要把握好时间，因为“不符合试用条件”要解除劳动合同的，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同，而且要在试用期到期前三天提出。

三、务必下达书面辞退通知书

通过上述“考核评价”，将此会计划进了达不到公司要求的行列，接下来的工作就是下达辞退通知书，在通知书中一定要明确：一是不能胜任会计岗位之理由；二是要求办理离职手续的时间；三是交接工作要求，包括办公用品，文件资料等签收签字。

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