招聘－－要有一颗“小强”的内心！

作者 Miss一点儿李... 2017-03-16 10:18 553

内容来自 2017-03-16 打卡话题

　　我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
　　请问大家，招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？

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我，经历过类似的情况。

做过招聘的童鞋一定都有过这么悲惨的经历吧。好不容易从百八十人中挑出一个让用人部门满意的候选人，却因薪资、福利、或如话题所说简历有假等等一系列不和谐的因素，最终导致招聘无功而反，有没有想shi？有米有？但面对问题，还是要解决问题的，不然怎么能做个合格的“招聘小强”。所以曾经的“小强”分享生存法宝：
“小强法宝1”－－让工作忙起来。这点看到话题，产品经理一个月约面了120多人，不得不佩服工作能力。想当年大概2010年前后，互联网产品经理大火特火的时候，每月的面试量也不会超过50人，而小主的工作量真真儿的印证了“从量变到质变的飞越”！由于行业不同，可能结果确有差异，那么怎样让自己忙起来？首先，要注重量的积累，各种招聘渠道都要动起来，一般产品的职位基本都来源于网络招聘，那就注意网站的职位，不要每天刷新刷新再刷新，然后愁眉苦脸地说刷新没用，根本没有简历。唉！每当看到招聘专员这张苦脸时，我都想发疯。变个思路好吗？怎么变？刷新没用，那就重新发布职位呗。哎哟~~我怎么没想到，好像还错啊！没过两天，苦脸再次出现，重新发布也没简历，蓝瘦，香菇！唉~~我的亲啊，你怎么重新发布？就是把职位“ctrlC、ctrlV”,有没有想打死他的冲动，有米有！！！毕竟活还得小姑娘干，不能打消任何人的工作热情。我耐心地告诉她，复制、粘贴太机械化了，我们能不能想想，每个职位是不是有些高大上的TITLE，工作职责相似只是人家职位更高，简历量就会多起来。一个不成，就去想第二个。如果还不成，就先改变TITLE，再给JD加亮点，只要不违规，一切皆有可能。“巧妇难为无米之炊”，米有了，怎能不体现出忙。
“小强法宝2”－－工作忙得有结果。哈哈，看到标题，很多人就会飞来无数板儿砖，这不是废话嘛。NO!NO!NO!现实中很多看起来很忙的人，忙得只是假想，因为不知道怎么叫有结果。就拿招聘来说，招聘的结果就是按用人部门要求候选人到岗，再完美些的要求就是顺利通过试用期，考核特别优秀，有没有白日梦？我们能做到的就是把想领导所想，急领导所急。怎么做？招聘的完美结果很显然，但完美结果总是由内外因共同影响的，即使招聘专员内心趋动力极强，但外因无法改变，就如“公司待遇无法达到候选人要求”、“候选人对考核指标不认可”、“候选人可能在面试时已被LEADER抓住小辫子”等等，结果可想而知。那我们的工作还做吗？一定要做。把每个推荐给部门领导的候选人情况一一列明，如：姓名、工作年限、职位、最近一份工作经历、汇报对象、业绩情况等越全面、简捷越好。同时面试时要在旁学习聆听，把面试情况详细备注，全部面试安排结束后，由面试官签字，复核。如果有合适的候选人，要求领导做出选择。这就是面试结果。如果再出现外因，那么用人部门领导会想办法，毕竟业务部门用人才是首要，大BOSS偶尔也会顺从。
“小强法宝3”－－拿着结果来考核。有米有觉得一个坑接着一个坑，窃喜！有用人部门领导的签字，有自己邀约面试的登记表，再有入职人员的信息，完美！最好在月底再附上一份工作总结，把当月的招聘情况做个统计分析，既要体现出自己工作的辛苦与不易，又要简写些自己工作中有待改善的部分（哈哈~~这里一定要注意用词喽！），整理打包，发给直接领导，抄送给直接领导的领导。一个兢兢业业的招聘形象从此树立。
为了成为一个合格的招聘者，先成为一个“打不死的有思想的小强”是多么地重要！

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