这个案例还是值得商榷的。 首先,背景调查一定信得过吗??我之前的同事离职去中信,跟我关系很不错,中信的背调电话打过来,全部往好里说。但是如果这人跟HR关系不是很好,甚至很差的,那HR会怎么说?这个谁也不敢保证!所以背景调查只能作为参考,而不能拿来一票否决候选人。 其次,现在的简历,百分百真实的有几个??作为HR,我们也会教人优化简历,而且拉长工作时间,减少空窗期,这是最正常不过的,产品专员和产品经理,你能分的清楚吗?很多公司所有的销售人员都是销售经理,所有的客服都是客服经理,这种很虚的头衔,不要太在意。 第三,真正的经理,他的视角,思考问题的方式是跟一般的专员不同的,这就需要考验招聘的功力了,就像市场上那么多假冒伪劣,作为消费者,你必须要加强自身的分辨能力,找到各种方式来进行鉴别,面试不是聊天吹牛逼,而应该视之为一种鉴定和识别,对人才的鉴定和识别。 最后,个人认为解决这个问题,要关注候选人的能力,设定容忍度上限。
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