记得在大四下半年的时候,和很多求职者一样,我也开始了漫长的求职之路,每一天参加着在本校召开的各种各样的企业宣讲会,然后还要抽时间去其他学校召开的宣讲会去走走、看看,那个时候的我只希望能够尽快找到一个自己中意,同时又中意自己的企业,赶紧把自己卖出去,从此以后身入江湖,绝不回头。那个时候作为一个求职者,简历就是我最好的敲门砖,为了敲开一扇镶金大门,我很仔细的,用心的把这块砖进行一番包装和打磨,很多可能用到的加分项,或多或少都存在了一点点的夸张成分在里面,其实对企业来说,我并没有任何恶意,我只是希望企业的HR在看到我的简历的时候,目光能多停留那么几秒钟而已。 说了点我曾经青涩岁月里不成熟的经历,我们来说说今天这个案例。 作为企业HR,我们通常会根据岗位的重要程度去做人员背景调查,那么在背景调查过程中,我们一方面会了解求职者在上一份工作过程中的表现,同时还会了解其离职时间以及具体的离职原因,通过这样的一份评判我们来初步判断这个求职者在人品或者道德方面是否存在大的问题,而这份背景调查对我们来说更多地只是一份参考答案,如果这份调查就能完全对求职者有个客观合理的判断,那么我们就不需要在对员工有试用期这一说了。所以我们更多应该是关注其人品、素质、能力以及和本职位匹配度,当然从HR所应具备的职业操守角度出发,我们把这件事和部门主管进行沟通,同时把其他了解到的信息很客观公正的讲出来,与用人部门的主管共同探讨这个人是用还是不用。如果确定此求职者在过往的工作经历中并没有什么不可饶恕的错误,那么合适与否,也许应该是我们在其试用期期间根据他的日常表现、综合能力去考虑的问题。 最后我要说的是,“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,这个人到底能不能用,之前的经历并不能代表什么,合适不合适,试过才知道。
赞同
1
评论
分享