权衡利弊
作者 vcrr
2017-03-16 21:47
498
我是一个刚入门的菜鸟,现在在一家金融企业做人事工作,公司大概有60人,今年公司打算扩大规模,所以招聘上有一定的压力,我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩,这个月招聘面试了120多人,入职的却只有15个。
前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好,公司有意向录用,但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了,但简历上写的却是2017年1月离职,离职前职位其实是产品专员,但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
请问大家,招聘录用时如果人合适,但简历有虚假,要不要录用?
不以字数论英雄说:
处理有虚假信息的应聘者,不同时期,不同企业,做法也不同,但原则还是在权衡利弊上。记得我刚入职场的时候,最看不起有虚假信息的简历,认为这是信用问题,没有信用就等于没有“德”,无德之人,决对不能用。N年后,社会变了,职场也变了。已婚未育的女员工,应聘成功的机率太小了,这时填个未婚,如果再上升到“德”的高度上,就小提大做了。而且已婚未婚并不够成岗位要求、技能的必须胜任因素。
回到本题,应聘者没做过产品经理,而公司要求的这个岗位是不是必须要有管理经验?还是要以产品为主,管理经验可培养?如果岗位的胜任因素必须有管理经验,那这条虚假信息对公司有害,我们就不能容忍,反之,他能为公司创造价值,我们就可以考虑是否留用。记住,是考虑,不是直接留用!考虑什么?还是“德”的问题。随着时间的推移,人们的价值观不同了,但道德问题还是企业首要问题,有才无德的人,我们还是不能用。我们还要找应聘者沟通,看看他是否有合理的解释,看看他能否知错就改。
而那些简历夸大、掩饰、信息不够真实的地方,我们同样也要跟应聘者沟通,我想哪个公司的企业文化氛围都需要务实,只有务实才是真的业绩!
我的点评
处理有虚假信息的应聘者,不同时期,不同企业,做法也不同,但原则还是在权衡利弊上。记得我刚入职场的时候,最看不起有虚假信息的简历,认为这是信用问题,没有信用就等于没有“德”,无德之人,决对不能用。N年后,社会变了,职场也变了。已婚未育的女员工,应聘成功的机率太小了,这时填个未婚,如果再上升到“德”的高度上,就小提大做了。而且已婚未婚并不够成岗位要求、技能的必须胜任因素。
回到本题,应聘者没做过产品经理,而公司要求的这个岗位是不是必须要有管理经验?还是要以产品为主,管理经验可培养?如果岗位的胜任因素必须有管理经验,那这条虚假信息对公司有害,我们就不能容忍,反之,他能为公司创造价值,我们就可以考虑是否留用。记住,是考虑,不是直接留用!考虑什么?还是“德”的问题。随着时间的推移,人们的价值观不同了,但道德问题还是企业首要问题,有才无德的人,我们还是不能用。我们还要找应聘者沟通,看看他是否有合理的解释,看看他能否知错就改。
而那些简历夸大、掩饰、信息不够真实的地方,我们同样也要跟应聘者沟通,我想哪个公司的企业文化氛围都需要务实,只有务实才是真的业绩!
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2024-09-25 11:58
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