真当南大北大，不如“吓”大

作者庄震环更新于：2017-03-17 21:41 103791

内容来自 2017-03-20 打卡话题

　　最近公司入职了一个新员工，入职后参加了2天的培训，由于入职前部门主管没有和部门经理详细沟通该员工情况，部门经理就希望能和这个新员工再进行一次面谈。但这个员工认为是公司内部沟通出现的问题，故拒绝再来上班，并索要两天的工资。
　　后来我们主动联系他表明公司希望她能继续来上班，但该员工拒绝。同时公司也表示由于前两日进行的是专业知识培训，老师是外聘的，也是需要费用的，如果员工正常入职上班并为公司创造效益，则培训是免费的。但如果员工在接受培训后并没有给公司带来任何工作成果，公司是要收取培训费用的。
　　现在该员工打算申请劳动仲裁，想问问众神，如果真的进行劳动仲裁，会是什么结果？这件事情还有什么更好的解决方案？

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对于本次案例出现的问题，我的第一反应就是感到很惊讶，这得多大的仇，多大的怨才会导致这种局面出现。这其中公司里某些岗位人员的专业能力的不足和沟通能力的欠缺成了这个事件的导火索。

“新入职几天内离职不发工资”这事在hr界并不新鲜，因为这是大部分企业在实操过程中的“潜规则”，企业中还有一些像“试用期不购买社保”、“不给加班工资或少给加班工资”等一系列的潜规则存在，虽然说这些都属于企业用工的不合法行为，但这也是企业不得已而为之的措施，否则用人成本要提高好几个档次。

回到案例中，先简单谈谈用人单位的几个处理情况：

一、入职前，部门主管没有和部门经理详细沟通该员工情况，所以部门经理就希望能和这个新员工再进行一次面谈。

反思问题：期间的沟通是否合理？

按照楼主说法，这个新人的录用决定应该是有这个新员工的直接上级，即部门主管拍板的。

可能有这么两种情况：

①原本招聘流程要求是部门经理才有最终用人决定权，部门主管这次可能因为某些原因，比如面试时部门经理不在就自作主张了。所以部门经理要再与员工再谈一次。

②原本招聘流程中部门经理就放权允许了部门主管可以有自己下属的录用决定权。这次部门经理看到这个新员工有点不对劲，所以部门经理要再与员工再谈一次。

其实不管是哪种情况，我觉得领导找员工谈话也是很小的一件事情，为何会造成这样的局面？

我猜肯定是沟通出现的问题，而且应该是再找员工的时候说话方式不恰当引起的，让新员工以为还需要再次面试，而且经理如果觉得不合适可能要“say sorry”了。

其实不管部门部门经理是抱着何种目的要找员工谈谈，也许只是想了解员工的状态，也许真的就是想再确认员工是否合适，但是在某人（不知案例中的是人资部人员还是部门主管还是部同事）找到员工的时候，完全可以这样表述：“部门经理对于新员工非常关心，之前因为某些原因没有能够参加面试，对你不太了解，所以想跟你唠唠嗑，顺便了解一下你这两天对公司的感受。”

建议：注意沟通技巧，沟通中让员工感到关怀，而不是危险。

二、入职后参加了2天的培训，因为听说要再面谈，所以拒绝上班，并索要工资。

反思问题：员工要工资合法吗？

答案是合法的。

因为员工已经与用人单位建立了劳动关系，劳动关系是自用工之日起就建立了，而不是依据签订劳动合同的时间判断劳动关系的建立，也不是依据是否为用人单位做出贡献来判断劳动关系的建立。

依据：《中华人民共和国劳动合同法》的第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

而岗前培训这件事并不是员工主动要求参加的，而是应用人单位的要求参加的。所以自岗前培训开始就已经建立劳动关系。

公司对其进行的岗前培训也是为了让新员工进一步熟悉工作。另外岗前培训一切都是按照公司的要求，应理解为与正式工作无区别，理应计算工资。

那用人单位真的无计可施吗？并不是的。

建议：1.软策略：缓发工资，而不是不发工资。

理由：①这种情况属于不正常离职。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

文中，劳动者既没有与用人单位协商一致也没有提前三天口头通知用人单位。

所以她不属于正常离职，用人单位有权要求员工正常办理离职手续后才发放工资。

建议制度中规定：没有正常办理离职手续擅自离岗超过三天视为员工自主放弃当月工资。

这种情况下，我们在与劳动者沟通时一定要注意措词：不是不发工资，而是缓发工资。

2.硬策略：遇到这样非得撕破脸的员工，有的时候就抱着“who怕who”的心态，因为劳动者并不一定有不来上班的理由的证据。比如部门经理要求面谈这个事情因为沟通出现了问题，但当初只是口头说说，劳动者并不一定有证据证明有人跟他说过。遇到仲裁调解时用人单位完全可以抵赖说：不知道为什么劳动者就不来上班了，我们没有说过要再次面谈或者面试之类的话。但是劳动者违反了公司制度，属于无故旷工。而他无故旷工的罚款都超过这两天的工资了。（当然公司得有这样旷工制度，而且有员工的确认知晓的签字，这里就不细说），关于员工旷工，用人单位较好举证，用考勤记录来证明。（这样做是完全站在企业的角度考虑了，没有为员工的利益着想，但是有的时候遇到一些油盐不进的员工，只能以暴制暴了，hr的苦谁人知）

三、公司也表示由于前两日进行的是专业知识培训，老师是外聘的，也是需要费用的，如果员工正常入职上班并为公司创造效益，则培训是免费的。但如果员工在接受培训后并没有给公司带来任何工作成果，公司是要收取培训费用的。

看了这段，此时心里不禁一颤：真当南大北大，不如吓大。我想说一句：真的好傻好天真。

反思问题：能不能问员工要培训费？

答案是不能。

劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

其实还有很多话要说，但是因为本人没有遇到过这种情况要闹到仲裁地步的情况，所以本着言多必失的原则就说到这里。

虽说自己曾经有经历过公司规定前七天离职不发工资的情况，但是入职时我会有一份入职须知，在入职须知中都会说明这情况并让员工确认签字，所以大部分入职几天就走的员工都不会问公司要工资。当然也有些例外，曾遇到过2个员工即使入职签字确认了那些入职须知，离职时也要工资，态度很坚决，我也在跟员工沟通无果的情况，经过向领导提议同意后，暗地里让财务部破例发工资，但是不让此事闹的沸沸扬扬，人尽皆知。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(26) 我参与的评论

23楼 LV妍

谢谢分享，做了HR方知沟通的重要性；也觉得公司对于入职的新人签订入职须知的重要性,很多新人在入职时候并没有真正考虑清楚自己是否真的适合这份工作，在入职几天考虑不合适再离开对公司来说都是费人费时费感情~

2017-04-07 15:01:53 回复赞(0)

22楼 dicaca

很有参考价值的文章

2017-04-06 11:01:14 回复赞(0)

21楼 university丫丫

谢谢分享！受益匪浅

2017-03-24 09:46:01 回复赞(0)

20楼七只角的羊

谢谢分享。最根源的问题是沟通出了问题，主管与经理的沟通情况，与员工的措辞应该出了问题

2017-03-20 21:27:24 回复赞(0)

19楼尤拉猫

法律是制定了，但是实际操作中会有很多耍赖的操作出现，为什么要设置劳动仲裁呢，双方谈不妥的到仲裁解决呗！

2017-03-20 20:07:25 回复赞(0)

18楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-03-20 20:06:31 回复赞(0)

17楼小马冉儿

受益匪浅

2017-03-20 17:10:15 回复赞(0)

16楼爱的力量

真真是奇葩的案例啊！就想知道，那个人怎么和员工说的，让他的反应这么大，就为此拒绝上班了。。。这沟通水平真是让人彻底无语了。

2017-03-20 16:51:23 回复赞(0)

15楼 3wsok

学习了，感谢分享！

2017-03-20 15:11:57 回复赞(0)

14楼 304170442

学习了，感谢分享！

2017-03-20 15:05:45 回复赞(0)

13楼泰迪的熊熊

没有正常办理离职手续擅自离岗超过三天视为员工自主放弃当月工资，get~

2017-03-20 13:36:14 回复赞(0)

1如鱼得水1

@泰迪的熊熊：这个规定容易有风险吧？

2017-03-20 17:36:41回复

university丫丫

@泰迪的熊熊：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”想知道职工也没明示解除劳动关系，按着说辞不能问员工要培训费，是不是自相矛盾？

2017-03-24 09:52:51回复

泰迪的熊熊

@university丫丫：确实矛盾，，，打卡问题所指的应该是类似“入职培训”的培训，（目测就是个销售岗类似，进来你要先了解下公司产品，不然怎么卖~~~）但由于“外聘”花钱请了专家，觉得员工这两天没有给公司“创造价值”所以要求员工要培训费，，，现在甚至有公司打着“招聘”的旗号做培训收学费的，这个不提也罢 1.实际操作中，费用高昂的培训不建议用在新员工身上，或者需要健全规章制度签订《培训服务协议》就培训费用及服务期限进行约定 2.招聘本身就需要承担招人失败的风险，大到3个月保证期后留不住通过猎头推荐的员工，，，小到对候选人的“稳定性”没有判断正确，，，招人不靠谱，老板觉得不爽，hr不承担责任，就只有找员工赔偿咯，，，

2017-03-24 14:08:40回复