众所周知,360度考评方法是绩效考核的常用工具之一。
一、360度考评方法是什么?
360度考评方法产生于20世纪40年代,最初被英国军方用于选拨士兵,从50年代起,推广到工商企业,到了80年代,日趋完善,成为公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为,提高绩效等目的的考评方法。
二、360度考评方法适用的范围是什么?
1、适合处于成熟期的公司。企业一般有4个不同的阶段,初创期、成长期、成熟期、衰退期,而只有成熟期,公司的“三稳”战略稳定,组织架构稳定,人员稳定,有利于全方位进行考评。
2、适用层级:中高层。企业一般分为基层、中层、高层。由示意图可以看出,被考核对象有下属,所以,适用于中高层。
3、适用500人以上的公司。因适用中高层的人员,而一般情况下,中高层占公司的20%,500人以上公司为合适。
4、适用于行政类和研发类的人员考核。生产类和销售类的更实用定量考核,而行政类和研发类适用于定性考核,一是难以量化,二是更侧重考核行为。
三、360度考评方法的优缺点是什么?
1、优点:
①具有全方位、多角度的特点;考评对象不单一,避免一言堂。
②不仅仅考虑工作产出,还考虑深层次的胜任特征。
③有利于激发组织成员的创新性和保证考评结果的有效性,并促进员工个人发展。
2、缺点:
①耗时耗力,考评对象较多增加收集和处理数据的成本。
②容易造成紧张气氛,影响成员的工作积极性。
四、360度考评方法的考核流程:
绩效计划---绩效实施---绩效考核---反馈与沟通—结果应用
五、360度考评方法存在的问题与对策:
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问题
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对策
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绩效计划
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“有些人不了解,胡乱打分”
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表格区别对待,或不记该项评分,仅作信息参考
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绩效实施
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“考核周期多长为宜”
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能力考核年度为宜,态度考核月度/季度为宜
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绩效考核
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老好人,流于形式
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思想教育、经济惩罚
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结果应用
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多做多错,少做少错,不公平
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结果仅说明被考评对象的岗位符合度,不说明贡献大小
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六、注意事项
1、360度考评方法更实用个人主义、自由、开放、平等的环境,避免拉票,老好人的现象,采用匿名的方式进行考核,更实用开放的外企,能接受别人的批评和敢于批评别人。
2、绩效考核流程中最重要的关注绩效沟通好反馈,而不是绩效结果。
3、无论采用哪一种绩效考核方法,一定要有三要素:老板的支持(即使有人反对也坚决支持),严明的制度(高层与基层的一样平等对待),中层骨干的推动(强有力的执行力)。
以上,均为浅谈,部分摘自二级HR课本,欢迎拍砖和交流。
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又是一个为2级奋斗的孩纸
1楼 M9527
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