案例剖析 在讨论解决方案前，我想有必要先把这个案例的情况认认真真地梳理一下，理清一下孰是孰非，而后才能更好地去解析如何解决。 首先我们可以先站在一名普通员工的角度去想一想，加入今天你我作为一名入职2天的普通员工，（可能还没有足够的技能可以马上上岗，因而需要接受公司安排的培训，可想而知月收入也不会很高，平均到每天可能也就200元，甚至都不到。） 刚入职2天的这名普通员工，还什么工作都没开始做，仅仅参加了公司的培训，由于某些原因提出离职，想要索要2天工资是可以理解的，但其真的会仅仅因为在意这2天的工资（400元甚至不到），而要申请劳动仲裁吗？ 我想一般情况下，员工不太会仅因为这2天的工资而要申请仲裁，选择面对短则2个月内，长则半年（特殊、重大案件）的等待的，因为真的经济困难也等不起。 那么申请仲裁的理由不是钱（2天工资），又会是什么？ “人争一口气佛受一炷香”，通常就是为了“一口气”。 所以，似乎在这个案例背后并非好似本案HR所提到的那么简单。从员工决绝的态度中，我似乎可以感觉到员工内心的一股“怨气”。 就这点而言，作为HR，似乎是需要反省的，因为不论员工的“怨气”是对所在部门，还是HR部门，HR的工作中必然有所缺失，才会导致如今的局面的产生。 从案例中，我们看到：该员工入职后参加了2天的培训，由于入职前部门主管没有和部门经理详细沟通该员工情况，部门经理就希望能和这个新员工再进行一次面谈。但这个员工认为是公司内部沟通出现的问题，故拒绝再来上班，并索要两天的工资。 从这段文字中，我们可以截取到以下信息： 1）员工入职后参加了2天的培训； 2）部门经理要与新员工面谈； 3）员工认为公司内部沟通出现问题，拒绝上班； 4）员工索要2天工资。 在这里，会有几个问题： 1）员工入职即需进行岗前培训，公司与员工是否就培训签订了相关协议？ 2）2天的入职培训，培训周期就是2天吗？还是2天只是一段更长培训周期中的2天？ 3）部门经理在员工入职前未与之沟通，入职后要进行面谈，是在培训前、培训期间还是培训后？ 4）部门经理之前未想到与之面谈，现又想要与之面谈，原因为何？ 5）部门主管之前未与部门经理沟通该员工的情况，那么如今是否完成了沟通？面谈是在他们沟通后要求的，还是仍未沟通的情况下要求的？ 6）部门经理与该员工最终是否沟通？（员工是否在跟部门经理面谈后提出离职？） 7）员工认为公司内部沟通有问题，到底是什么问题？ 在以上这些问题未能澄清前，我们所看到的，并非这个案例的真相及真相的全部。所以，接下来我能够提供也仅是法律所规定的相应内容，而非针对本案的解决方案。 相关法律 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 但以上法律仅针对转正后的正式员工，进行的是专项技术培训，而非试用期内员工的岗前培训。 针对职工岗前培训，国家本着鼓励就业的精神，一向采取支持与鼓励劳动者学习的态度，因而政府也设有各项政府补贴形式的技术技能培训，鼓励广大劳动者学习技术技能，积极就业。同时，政府目前还推出了企业职工职业培训补贴政策，用于补贴企业每年在员工职业技能培训上的支出。从这点上，政府对于劳动者的就业与学习的态度便可见一斑。 《职业教育法》第二十条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。” 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果是试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 因此，在本案例中，企业要求员工支付试用期2天的培训费用的想法显然没有法律依据，必然不得支持。 但是，员工要求企业支付2天试用期工资的要求，却是完全符合法律规定。 《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 因此，在本案例中，显然企业并无胜算，因此，建议HR依照员工要求，足够支付其2天（工作/培训）的劳动报酬。 工作建议 亡羊补牢，为时未晚，针对本案例的情况下，仍可以采取一些措施防止今后有类似情况的产生。 1、完善招聘流程。 在本案例中，部门经理在员工入职参加培训后，才要求与员工面谈，显然已经反映出在员工入职前，招聘确认工作中的疏忽。如果在招聘确认时，HR已与部门经理就是否录用该员工已经达成一致，就不会再出现类似情况。（不要将责任推卸给部门主管，招聘确认工作的责任还是在HR身上。） 2、完善培训流程。 尽管依据前面的法律条文规定，在试用期内的岗前培训，员工是无需支付相应费用的，但此次培训，却可以作为申请政府职工职业培训补贴的依据。 作为HR，在培训前，仍需就培训事项与员工有明确约定，且要求员工签订培训就业协议，即完成规定培训，并合格通过后方为企业正式的合格员工，否则则视为“不符合录用条件”，可以予以解聘。 在培训中，落实考勤签到手续，确保员工按要求完成公司所规定的岗前培训。 在培训后，对员工进行统一考试。另外，培训结束后，定期对员工进行跟踪观察，确保员工学以致用，这才是培训的根本目的。 3、完善企业内部沟通机制。 除招聘外，在日常工作中，须有明确的内部沟通、面谈机制。本案例中，确实遇到了员工入职后，部门经理才发现自己并不知晓员工个人情况的情况，虽说是招聘流程中的问题。但此类情况已然发生，就成为了内部沟通面谈机制的一部分。以本案例为例，在发现问题后，第一时间应当是内部达成一致，即先由部门经理与部门主管沟通，HR从中协调，三方达成一致，而后再由HR、部门主管分别或共同与员工进行沟通后，确保其能够理解与部门经理的面谈原因，方安排面谈，以免产生不必要的误解导致员工的情绪产生。
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David江维
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