建立机制，有序实施

作者朱莉Julie 2017-03-24 11:17 711

内容来自 2017-03-24 打卡话题

　　人才是企业最稀奇的资源，是企业赖以生存和发展的根本，企业人才占有率的多少，人才培养和选拔的优劣直接影响到企业的发展战略，决定企业的成败兴衰。而人才的成长又是一个艰辛漫长的过程，人才的培养则是一项全面而又细致的系统工程，人才的选拔和任用非常严肃认真，来不得半点虚假和马虎。于是很多老板寄希望于人力资源部能够精准滴帮他把人才挑选出来，但实际上很多中小企业并没有健全的人力资源管理体系，又该如何进行干部选拔与培养呢？
　　今天我们一起来讨论一下，中小企业如何进行干部选拔与培养？

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我，经历过类似的情况。

借鉴牛人的观点，谈一些我自己的想法。
题主的问题：如何进行干部选拔与培养。
首先，我们要确定干部的定义；干部是个很宽泛的概念，建议定义为关键岗位人才，如果公司有职等职级的话，就可以根据职等职级来界定。
其次，如何进行干部的选拔； 
员工的选拔既要考虑能力因素，又要考虑与公司价值观的匹配度。从与公司价值观的匹配度来看，内部选拔比较占优势，一方面有利于激励员工不断提升自身能力，另外一方面内部选拔的人才比较符合公司价值观的要求，所需要的培训较少。而一定的外部新鲜血液的加入，对公司吸收外部知识和信息，也有非常有利的作用。因此，这两方面的选拔渠道都要考虑。
要做好人才的选拔，无论公司大小，先建一个人才库，从关键岗位开始，从内部人才库的建立开始。人才库内的人才是比较成熟的，基本上就可以使用的人才。另外内部还有一部分员工，是需要培养才能胜任关键岗位的，所以我们还要建立一套后备干部培养制度，培养有潜力的员工。
关于内部人才的选拔，通过建立完整的绩效考核体系和人才测评体系，
再次，如何进行干部的培养。
我们将后备干部分为三种类型：
一种是目前就能够胜任的，暂时没有合适的职位，如果这样的员工长期备而不用，很容易造成流失，需要通过增加新的工作任务，轮岗等方式提升员工的工作热情，并尽快安排合适的岗位。
第二种是经过短期培养能够胜任的。这类员工要尽快培养，找出目前与需要晋升岗位的差距，通过导师辅导或者岗位培训等方式，尽快获得提升，并尽可能安排员工在实际工作中进行锻炼，MARK老师的TACT模型非常全面，通过培训教育、个人提高、导师辅导、行动学习等方式让员工尽快成长起来。
第三种是需要一段时间的培养才能胜任的。这类员工需要根据绩效考核结果，为员工做提升计划，并经常进行检查辅导，关注员工的发展。

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