担保行业国有企业创新人才机制研究

摘要：担保行业面对银行等金融机构的人才竞争，培养和保留创新人才成为一个难题。担保行业的企业人才兼具金融服务行业和中介服务行业的属性和特点。而国有企业由于其天然属性，有其自身的优势和不足，导致部分国有企业缺乏创新人才培养的土壤，企业内部的人才虽然有丰富的从业经验和较高的职业技能，但创新能力不足，不能创造出适应市场的各种产品和服务。基于此现状，本文主要结合YN投融资担保公司的具体实践，研究如何建立符合国有企业业务流程和组织架构特点的激励约束机制，如何建立创新人才吸引机制，拓宽创新人才招聘渠道，选择适合的人才甄选评价方案，如何建立企业分层分类创新人才培养体系等三个层面的内容，从而为担保行业国有企业培养创新人才提供一种系统化机制建设思路。

关键词：创新人才培养  担保行业  激励机制  培训体系  约束机制

担保行业为企业、个人提供各种类型与担保相关的服务，为企业提供信用放大功能服务。在现代市场经济活动领域扮演着重要角色，已被国家正式确认为金融行业。担保行业的企业人才兼具金融服务行业和中介服务行业的属性和特点，归结起来主要是高学历、高素质、高经验、高流动性、高自主性、高职业化、高收入水平和年轻化的特点。而国有企业由于其天然属性，有其自身的优势，对人才有一定的天然吸引优势，能培养较高忠诚度的人才。但由于国有企业普遍存在机制僵化、决策效率低等劣势，国有企业的创新人才培养也面临诸多问题，如招聘渠道狭窄、人才吸引配套政策不灵活、人才培养体系不健全、激励机制不灵活、约束机制不严谨等问题，导致企业缺乏创新人才培养的土壤，企业内部的人才虽然有丰富的从业经验和较高的职业技能，但创新能力不足，不能创造出适应市场的各种产品和服务。要建立担保行业国有企业创新人才机制，不能单一的从“选用育留”的某一环节或某一方面去考虑，应当打通整个人才培养流程，建立配套的人才吸引、人才培养、激励创新和管控约束机制，最终建立适合创新人才产生和发展成长的环境，打破创新人才培养束缚，创造出创新人才成长的空间。

一、担保行业创新人才吸引机制建设

最近几年，金融行业人才需求呈现持续快速增长的势头，金融类企业间的中高端人才需求旺盛，企业间的人才竞争激烈，各企业间相互挖人，推高了金融行业人力资源成本。担保行业在这种大环境下，虽然自2014年以来行业运营风险明显增高，大量民营企业濒临倒闭，但行业内人才热度却依然未减，可能的原因是担保行业面对的是银行、金融机构的人才竞争。担保行业企业要想吸引人才，应当系统建立从人才吸引、人才甄选、人才培养到创新激励、行为约束及道德风险防范的覆盖“选、用、育、留”全过程的创新人才培养机制。

1、担保行业创新人才的特点：所谓创新人才，就是具有创新意识、创新精神、创新思维、创新知识、创新能力并具有良好的创新人格，能够通过自己的创造性劳动取得创新成果，在某一领域、某一行业、某一工作上为社会发展和人类进步做出了创新贡献的人。担保行业创新人才除了具备一般创新人才特点外，还具有自身独特性：一是担保行业知识更新速度快，覆盖面广，对操作经验要求高，担保行业的创新人才必须具备超常的学习能力和实践能力。二是担保行业是经营风险的行业，要求担保行业创新人才具有更高的道德自我约束力，特别是在从事创新活动过程中，因知识、经验等限制，一些特殊领域的潜在风险很难被评估，这要求担保行业创新人才需履行较高的审慎义务。三是担保行业的产品创新，涉及到利益相关方众多，需要较强的宏观经济环境分析能力和微观金融政策把握的能力，对于创新人才的创新思维能力要求较高。

2、吸引创新人才的基本待遇条件设置和公司环境：智联招聘统计显示，2016年夏季担保行业的薪酬水平排在第七位，平均月薪达到7875元，基金证券等金融行业则排在第三位，平均月薪达到9059元：（智联招聘《2016年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》）担保专业在市场上的收入排名达到第五位，月薪达到9885元，而期货、证券等金融从业人员则排在第三位，月薪达到10345元。（智联招聘《2016年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》）

一方面是担保行业薪酬水平居高不下，另一方面担保行业创新人才独有的特点使其更加稀缺，致使吸引或培养这类人才，难度非常高。必须设置适合的待遇条件才能够吸引到这类人才，主要需要考虑有三个方面要素：一是总体待遇要高于一般的担保人员，二是待遇的结构要合理，应设置有市场竞争力的底薪和合理的绩效；三是需要营造有利于创新的宽松的工作环境。

3、拓宽创新人才搜索渠道：在竞争激烈的金融类行业，要吸引人才，首先要建立良好的人才搜索渠道，与人才市场无缝对接，与中高端人才高效沟通。根据实践经验，对中高端人才的搜索，一般需要借助大型招聘网站的简历平台，国内诸如智联招聘平台、无忧工作网平台等。

4、创新人才甄选：对于创新人才，不能用常规的招聘方式，要改变一般招聘中企业站在较高位置的姿态，与创新人才展开平等对话，系统全面介绍公司的发展前景、用人机制、晋升通道、薪酬激励机制和创新人才享受的特殊政策等创新人才比较关注的企业情况。了解应聘者对于担保行业趋势、担保产品创新、风险管控系统建设的见解，综合判断应聘者的岗位胜任能力和创新潜质。只有创造出宽松的面谈机制，让企业和应聘者相互充分了解，才有可能吸引住创新人才，招聘到与公司企业文化、业务发展需要相匹配的创新人才或具有创新潜质的人才。

二、担保行业创新人才培养机制建设

担保行业是一个大的市场，在这个市场下，每个担保公司又有选定的细分市场，有自己擅长的领域和不够擅长的领域。担保企业依此形成自己在行业内某一细分专业领域的经验、知识、能力优势和市场优势，同时也会形成独具特色的人才培养体系、创新来源与公司核心竞争力相匹配的核心竞争能力培育系统，这样的系统可以确保创新人才通过一定的积累后不断涌现。所以担保行业的企业应当有自己独有的创新人才培养系统。

1、担保行业人才培养的特点：由于担保行业涉及专业面、知识面较为广泛，其创新能力是基于对理论充分理解基础上的实践性、应用型能力，所以担保行业人才培养呈现出周期长、实践性强、知识经验更新速度快等显著特点。培养周期长：由于担保行业的创新往往需要基于对某一行业、某一领域的深入研究和长期实践经验积累，所以产生创新人才需要较长的周期，一般一个成熟的担保行业人才，至少需要在这个行业实际从事担保项目工作3年以上，而创新能力产生必须基于成熟人才，所以需要更长的周期，一般至少在8年以上。实践性强：所有的业务创新最终的目标是在商业活动中，依照新的融资方式、风险管控方式产生更加高效和低风险的商业盈利模式。所以担保行业创新能力的实践性是其最本质的属性。知识更新速度快：随着互联网对知识和信息产生的迭代效应，信息越来越快捷和透明，知识更新越来越高速，在金融行业这个最产业链最前端的行业，金融理念、金融模式、产品开发等方面更新速度都超级快。

2、如何建立担保行业国有企业人才分层分类培养体系：由于创新人才对于担保行业的企业非常重要，YN投融资担保公司正积极构建分层分类系统化培养创新人才的人才培养体系。具体的做法是按照价值创造流程将公司人才主要分为两类，一类为业务类人员，包括担保业务部门、风险管理部门、市场拓展部门及风险资产处置部门中从事主营业务流程必备工作的人员，一类为处于支持主营业务流程的辅助流程管理工作的财务管理、人力资源管理、行政后勤管理序列的人员。创新人才的培养重点，放在主营业务流程上的业务、风险审核和资产处置人员。同时按照员工的实际情况，将业务类员工根据工作经验和能力分为高级业务经理、业务经理和业务员。制定业务人员的学习地图，根据学习地图和对员工现有水平的测试，有针对性的制定学习计划，因材施教，加速培养创新人才。

3、担保行业国有企业创新人才培养计划的实践：更加具体的培养实践层面，YN投融资担保公司每年度编制年度培训计划，将上一年度识别出来的对公司发展战略、管理瓶颈等经营管理方面有重要意义的主题列入年度培训计划，由公司统一组织培训和测评。2016年，由于公司在2015年风险集中爆发，暴露出公司在风险管控中存在的许多不完善的地方，公司根据年度经营计划的需求，将公司成立以来14年的经验，通过制度梳理的形式，统一建立了公司的制度体系，作为公司一项重点工作。公司同时将制度培训作为2016年度培训的重中之重，编制了详细的制度培训计划方案，对培训的目标、范围、受训人员范围、培训课件制作规范、培训效果要求、培训考试达标要求及培训者相关津贴奖励等进行了明确细化，以确保制度在落地前被充分理解，通过培训和考试练就业务人员扎实的业务办理、风险管控基本功，为业务人员生发创新能力奠定良好基础。同时，公司还计划安排导师带徒活动，通过建立师徒对子的形式，在项目办理过程中磨练新人、建立团队、激发活力和创新动力。每月由师傅和徒弟共同制定学习计划报公司人力资源部门备案，每季度人力资源部根据学习计划组织抽查，对学习达到目标的，发给导师一定的人才培养津贴。促进企业的经验有效传承并催生创新动力。

三、担保行业创新人才激励机制建设

担保行业创新人才的培养，其核心在于有效的人才激励机制的建立。对担保行业创新人才特征的分析显示，担保行业创新人才知识和能力结构思维水平具有高度复杂性，具有不可复制性和不可模仿性。这样的人才的产生，其核心动力不在于如何管控和辅导，而在于如何牵引与激发。建立担保行业创新人才激励机制必须考虑下列要素：一是市场薪酬水平决定激励的力度，由于人才的流动一般总是由低薪酬水平企业向高薪酬企业，满足市场平均薪酬水平是有效激励体系的基础，如果不能满足这个条件，即使培养出创新人才，很快也会流失。二是由于金融创新产品的验证周期较长，在激励机制设计过程中，必须考虑到一部分长期显现的创新效益提前兑现，设计一种既能提前体现金融创新人才待遇的奖励，又能够防止惰性和惩戒消极怠工的激励约束评价奖励机制。三是由于创新的高风险性、高知识要求和自我管控要求，激励机制应当具有较好的弹性和适当的容错性。

1、担保行业国有企业薪酬结构设计：基于对担保行业创新人才激励机制建设特点的理解，YN投融资担保公司在薪酬设计时，将公司员工划分为业务类和非业务类，非业务类员工薪酬构成包括四项：岗位工资、辅助工资、绩效工资和年终奖。业务类人员工资包括四项：岗位工资、辅助工资、提成工资和年终奖。确立业务类人员提成工资与所承办的业务收入、部门考核指标挂钩，非业务类人员绩效工资和公司经营业绩、部门考核指标完成情况和个人考核情况挂钩；良好的激励机制设计，可以确保做到人人身上有任务，人人肩上扛指标，员工的收入和公司的业绩、员工业绩紧密结合在一起。在提成工资设计中，对新业务类型通过公司评审后正式测试的，给予高于成熟业务50%以上的提成，在具体的业务产品设计中，明确相应的奖励机制，以鼓励员工大胆创新。

2、担保行业国有企业激励模式设计

担保行业激励模式必须与企业内部流程相匹配，一般可根据组织结构的特点，将激励模式分为分段提成模式，提成包干模式。一般的担保企业采用传统的职能制的组织结构模式，其优点是分工配合、权力制约，有利于控制风险，其缺点是容易形成部门墙，影响沟通效率和决策效率。担保企业也可以借鉴其他行业企业的模式，采用矩阵式的组织结构模式，纵向采用松散的职能部门设置模式，横向以项目制的方式将市场拓展、业务、风控、行政人力、财务的人员整合在一起，以客户需求为导向，项目组内部设置不同的角色：担保业务办理、风险控制等，通过良好的协作提升客户服务质量。两种组织结构模式采用不同的激励模式，职能式一般可采用分段提成，每个流程环节给予一定比例的业务提成，直接由职能部门向承办人员分配。矩阵式一般采用提成包干制，设置好内部角色分工的奖励比例进行内部分配。分段提成模式强调的是部门中个人与个人之间的竞争与合作，强调内部分工和分权制约控制风险；矩阵式强调的是团队与团队之间的竞争和团队内部密切合作，强调市场导向和客户需求导向。基于YN投融资担保公司的业务模式和风险管控偏好，公司选择采用第一种激励模式，对公司内部人员进行分类，行政后勤等服务人员执行基本工资加绩效工资，担保业务流程上划分为市场拓展、业务办理、风险审核，以业务办理为核心控制担保业务风险，对三个环节分别给予一定比例的提成激励，根据专业能力等级设置有市场竞争力的底薪，设置年度保底业务额度，与年终提成挂钩。公司还将对创新业务设置较高的提成比例，对业务创新人员设置较高的专业技术等级，按照业务研发的进度挂钩享受较高的绩效工资，执行保底奖励机制，创新业务可以享受按年递减的新业务办理提成奖励。通过合理的提成结构设置，激励员工创新，同时可以根据公司战略和业务发展重点通过调整创新业务提成结构和比例来调整创新导向。提成工资的机制固然有很强的激励作用，但却不利于防范道德风险和管控业务风险，必须有严密的管控和约束机制来进行规制。

四、担保行业创新人才激励的管控与约束机制建设

担保行业是经营风险的行业，当进行激励时，必须同时建立相应的约束管控机制，对业务活动、经营决策中可能出现的风险进行有效管控。YN投融资担保公司建立了业务管理制度、业务风险管理制度、问责管理办法，共同构成公司的业务管理和风险控制的基本制度体系，公司业务管理制度对公司业务管理的职责、业务管理中的重要流程和操作规范进行了细化规定，对“正常类授信业务申报、审查、审批流程”、“授信额度管理流程”、“业务授信后管理流程”、“客户关系移交流程”及“问题类授信客户管理流程”等五个基础管理流程的每一个节点和事项进行了规范并提出明确的操作要求；公司风险管理制度对公司的风险管理原则和职责、业务授权管理规范、授信风险事前、事中控制规范，授信后风险管控规范等内容进行细化规定；问责管理办法按照工作事项分类明确列明员工和管理人员在业务活动中出现违反公司制度和法律法规时应当承担的责任和处罚措施。三项制度分别从业务开展、风险控制和问责追责三个维度对公司的业务经营活动进行严格规范，细化和固化公司业务管控流程及操作标准、风险管控流程及操作标准，形成完善的业务管控体系和风险管控体系。为公司员工提供明确的行为规范指引，既能管住员工行为防止道德风险发生，又能提高业务办理效率。该制度体系可确保员工在具体经营活动，创造客户价值，进行业务创新的过程收到严密监控。

总之，担保行业国有企业的创新人才培养，必须依照担保行业人才培养的特点，提供具有市场竞争力的基础薪酬，同时要建立符合国有企业业务流程和组织架构特点的激励约束机制，建立创新人才吸引机制，拓宽创新人才招聘渠道，选择适合的人才甄选评价方案，建立企业分层分类创新人才培养体系。创新人才培养的激励机制和约束机制有机结合，构成担保行业创新人才培养体系的核心，招聘、培训等配套机制，是促进创新人才快速成长的空气和养分。