留住核心人才
作者 令狐
2017-03-27 11:16
361
我们是一家互联网公司,150人左右。老板要我做今年的年度调薪工作,但是公司给的调薪幅度很低,人均也就涨一两百元,比去年调的还少。并且在此之前公司也没对员工做绩效考核或者评估啥滴,所以在做员工调薪面谈的时候,大家基本上都对这个调薪幅度不满意薪,甚至有些人都没有签字确认,还表示如果工资只涨这么少,就马上准备离职。现在感觉做完这次调薪,公司大部分的人都要走。
请问,年度调薪应该怎么做,如果遇到涨薪很少的情况,该怎么处理好呢?
我们是一家互联网公司,150人左右。老板要我做今年的年度调薪工作,但是公司给的调薪幅度很低,人均也就涨一两百元,比去年调的还少。并且在此之前公司也没对员工做绩效考核或者评估啥滴,所以在做员工调薪面谈的时候,大家基本上都对这个调薪幅度不满意薪,甚至有些人都没有签字确认,还表示如果工资只涨这么少,就马上准备离职。现在感觉做完这次调薪,公司大部分的人都要走。
请问,年度调薪应该怎么做,如果遇到涨薪很少的情况,该怎么处理好呢?
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我,经历过类似的情况。
这个工作做的!我也是醉了。不调薪还好,调薪了反而人动荡了,你说叫老板咋想?
首先,我们要明白老板给的人均涨薪100-200元,其实按这个每年都涨的话还是不少了,要知道很多企业不但没涨还要下调的啊!老板已经明确了一个整体幅度后,我认为就不是吃大锅饭,按人均涨薪来调整的话真的还不如不调,作用一点都没有!那就要按贡献值来调薪。
一、确定核心人才,也就是把公司人员分类,按照上中下三个层级来分类,每一个层级按工龄+职称+年度贡献+潜力+心态给予评分,第一个层级加400-500,第二个层级100-300,第三个层级不加或者降薪。
二、这个评估的打分设计完成后一定要同每个部门老大达成一致意见,部门老大最清楚哪些人该加哪些人不该加的。
三、有了基本的评级后,再要求和部门老大一起做绩效面谈,听听每一个员工内心的真实的想法,谈他对未来的,也谈对公司的贡献,总之你会了解的非常透彻,你的调薪才会做到基本满意。
四、这个调薪是满足了核心人才,一定要明白20/80法则,企业的业绩是由20%的优秀人才贡献的,其实80%的人平平,所以你得想法留住优秀的人才。
五、至于最后一些没得到调薪的,一个一个做思想工作,清楚的告诉他们在哪些地方做得还不够好,需要在新的一年往哪些方面努力,即使到最后这些人要离职也没什么,无非就是再招嘛,一定要相信优秀的人才一大把,地球离了谁还不是照转。
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2024-09-25 11:58
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