有种人一开口,就是对他人的抱怨和中伤。他们对每件不满意的事物的看法里,都是极大的诋毁。
“这公司没的救了!”“这品牌要完蛋了!”
HR部门好比市民上访部。遇到工作不顺心了到HR这儿倒倒苦水,往往都能理解,也能帮助他们释怀。唯独对这种吐槽,就三个字:不能忍。
为什么这样抵触?
职场好比恋爱,来来往往几段前任和现任,总有如意不如意。即使差强人意最终“分手”,也不能否认那一段满怀热忱、兢兢业业地工作态度,塑造了现在的职业素养;那一段曾经抵触的机制流程,被现任的同事赞同;那一段精益求精的工作氛围,培养了良好的思考方式。
不说服务过的公司坏话,是最基本的职业道德。
怎样才能一开始就甄别?
对这种破坏分子,从面试就该鉴别剔除,没有剔除干净的,既是低气压和坏情绪的制造机器。
面试中我们通常会问:你为什么从上一家公司离职。如果听完他的“故事”就此打住,那就白问了,因为这只是甄别的开场白而已。
1. 你和同事的关系如何?
2. 你提出离职,老板是否找你聊过?
3. 现在的工作,你最不满意的地方是什么?
4. 应聘这个岗位,你觉得自己哪方面技能还需加强?
……
当他爽快正面的回答1时,那2就正常该有下文。如果老板并没有挽留你,临走时多少是因为人际交往上出现了不愉快,让老板没有做出劝留的动作。3用了否定的诱导式提问,让候选人往不满意的事件延伸回忆。4是对自己的技能客观评判,即是判断经验是否匹配岗位,也是判断候选人的自检能力是否到位。
用人部门都说技能是岗位要素的关键,但大家若是留意到我上一篇总结,应该了解了,性格特征才是人才初选的关键。
人已经存在了,怎样才能抑制?
人不是天生就恶意,一定是被什么打击过才学会抱怨。这个解释我接受。但一个团队中,出现个整天抱怨的家伙,隔壁新来的小王心情会好吗。所以,为了组织的现在和将来,一定要定期消毒。
消毒分两块儿,封上嘴,张开手。
一、从管理者自身做起,做优秀团队文化的传播者;
二、不偏袒“会叫的孩子”,标准同一工作内容的员工;
三、放大团队中体现优良品质的事迹;
四、物质鼓励要公平公正公开,避免轮流坐庄。
当破坏分子感知到,他的抱怨没了听众,组织也不买账的时候,嘴巴自然也闭上了。他们像稽查大队似得审视着公司的一举一动,但凡有不公平的情况出现,必定又会开口发言。所以这对管理者提出了第一个要求,自己必须不在下属面前抱怨。
原本要写一篇大家喜欢和不喜欢的同事的,却义愤填膺列举了自己最不喜欢的同事类型。
HR对员工潜力评估都喜欢加上一句,该员工人际关系融洽,善于传播正能量,更何况老板们呢。
嘴上留德,是个美德。