（原创）揭秘薪酬“6+1”

作者冯涛老师更新于：2017-04-01 09:46 9669

当我们谈起薪酬，如果你眼前出现的是一个拥有很多Sheet的Excel表，那么，很遗憾，你只是一个Payroll～！所以你需要跟我一起认清什么是薪酬。

在这个资本寒冬的时代下，作为HR，你的活路是站在老板的角度做“人事”。那么作为老板，他真正关心的是什么呢？

首先，老板需要知道他给员工花了多少钱？花在了哪里？作为HR，你能不能想办法省点钱？其次，老板需要知道花了这么多钱，员工给企业带来了什么？体现在哪里？作为HR，你能不能想办法让员工创造更多的价值？所以老板关心的无非就是薪酬 & 绩效。

现在我来揭秘薪酬体系设计的6+1个步骤～～

一、制定薪酬策略

薪酬策略，也可以叫做薪酬定位，是薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置；它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度；薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬曲线的基础。薪酬策略的合理性，直接影响了企业的人力成本，以及招聘的难易程度。

二、进行岗位价值评估

提到岗位价值评估，很多人觉得这应该是咨询公司的差事；确实，很多企业会通过咨询公司来完成岗位价值评估，但作为HR，这么高大上的内容，你多少应该get到一些吧？关于岗位价值评估，通常会使用的工具为：《美世岗位价值评估体系》、《海氏岗位价值评估体系》。选好了工具，就可以开始做了吗？这就是为什么很多HR活生生的把自己做成了“背锅侠”，（重要提醒）请你拉上业务部门垫背可好？所以，需要组建岗位价值评估小组。聪明的HR们可能已经有了疑问，岗位价值评估要对每个岗位进行评估吗？当然不...选择标准岗位很重要。然而，并没有万事大吉，后续工作还很多，包括岗位价值评估遵循的方针、评估数据的处理、评估数据的应用，你都得懂一点，但是如果你都懂了，你可能会给老板省下几十万的费用呢

三、市场薪酬调查

大家的第一想法就是找咨询公司买薪酬报告，没错，这是最常用的方法；但是你还能想到其他既省钱又高效的方法吗？如果你只知道这个，我初步判断你没有做过招聘，并且你们公司可能很土豪。薪酬调查的学问其实很大，同学们请听题（敲黑板）：薪酬调查是要调查谁？怎么调查？有了调查报告怎么看？怎么用？什么叫分位？如果只有60个数据，75分位要怎么算？蒙圈了吧，是时候证明你的数学是体育老师教的了！

四、薪酬分级和定薪

职等？薪级？分级？定薪？模拟薪酬曲线？带宽？级差？这都是什么鬼！是的，非常高能！这是实操性非常强的部分，如果大家有兴趣，可以深入研究一下（体现你专业度的时候到了）。

五、设计薪酬结构

薪酬结构不难理解，就是你的薪酬组成部分；但也不是你拍拍脑袋就定出来的，这直接影响了薪酬对员工的激励作用。慎重～！

六、薪酬制度

这一步就不多说了，正常的公司都少不了这一步的。

六+1、员工薪酬入级

为什么叫6+1呢，前六步是正常步骤，最后一步是任何咨询公司都不会给你做的服务，但是我的咨询项目会为企业做到这一步。所谓员工薪酬入级就是把现有员工入到级别内，让每个员工都有自己的级别。作为HR，这个活儿你为什么不敢做？得罪人！这种活儿你知道就好了，冯老师可以操刀做，我不怕得罪人。

【作者介绍】

薪酬设计“6+1”模式创始人；

北京大学光华管理学院MBA；

中国人力资源开发研究会特聘专家；