人力资源经过多年摸索,发现BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是最有效最准确的一种方式。
BEI是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的,采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?对一些细节问题不断的深入追问,然后对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的素质冰山下的方面。
这个看起来似乎很简单,但其实认真研究起来,会很有味道。
如不同的人选择的成功事项不同,背后透露出来的价值观也不同。比如有人选择的成功事项是克服了一个科研难题,那可能他的价值观是智力挑战型;有人选择的是通过自己的斡旋避免了两派的争斗冲突,那可能他的价值观是影响力或人际和谐;有人选择的是成功竞选某没有实利的职位,那可能他的价值观是利他或者名望。即使是对于同样的事,背后的逻辑可能也不同。比如有个故事说在节目上问某个孩子,如果他是搭载数百名乘客的飞行员,突然发现飞机马上没油了怎么办,孩子说他会马上跳伞。众人哄然大笑,认为这个孩子在危难时选择独自逃生。但这个孩子补充说他要去取油去,一定会回来救大家。众人才了解孩子的逻辑。所以在涉及动机、价值观等方面时一定要追问,可能坐在对面的人会诧异你为什么问这么简单的、显而易见的问题,但是相信我,正像上文提到的,基本假设的澄清永远都不过分。在这个过程中,有些方面有高下之分,比如作为主要负责人带领团队完成某个大型知名项目与考取某个证书相比当然高下立判。而另外一些方面则没有高下之分,只是不同而已。
面对难题,不同人的反应也会有很大的不同。有些人就是什么都不想勇猛往前冲,有些人是收集信息算无遗策后排兵布阵,有些人是走一步看一步不断灵活调整。有的人勇敢担当,有的人隐忍不发,有的人迂回取胜。各有各的不同,与其说对方有哪些优缺点还不如说自己欣赏或讨厌什么样的特点更准确。见的人多了,能欣赏的类型多了,自己的心胸眼界也就变得更开阔了。
同样一个人戴上不同的角色面具也会有很大不同,可能在家里是位慈父但在单位坚持慈不掌兵是个严厉的上司,也有可能做了很多坏事害了很多人却又向慈善机构捐了很多钱。看的多了就会深刻的感受到人的多面性。也会深刻的理解这个世上几乎没有纯粹的好人也没有纯粹的坏人,每个人都有自己的闪光点和阴暗面。我们对这个世界的贡献就是尽可能激发周围人心中的那份善意,帮助他人发挥他的天赋特长和优势。
所以看起来BEI比较简单,但实际上需要比较深的心理学管理学底蕴、对各种不同人格类型的悦纳度和欣赏、对人的强烈好奇心、准确的分析判断能力。以价值观为例,需要了解价值观一共有多少种,每种价值观对应什么样的决策倾向和行为表现,问什么样的问题能确定对方的价值观,如何辨别对方说的是真话还是虚与委蛇、对方最重要的三项价值观的排序、在每项价值观上目前所对应的层次等等。应该说,了解了这些,也是半个人力资源专家了。