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读完布拉奇先生这本书，
好像弄懂了一些事情，
又一种刚从误区里爬出来的赶脚。
也许是理解的问题，
但我仍然不得不鼓足勇气，
批评一下王翔老师[白眼]
流程绩效实战这样的翻译却有不妥，
流程圣经更为恰当。
布拉奇先生确实是绩效咨询领域的大家，
这本书就是教你做绩效咨询的，
更像是一本基于流程诊断与分析解决绩效问题的项目案例解读。
他老人家认为，
任何一个组织都存在三个绩效层面:
组织层,流程层，岗位层。
小可弊见，
且把我们的组织层绩效比作集团kpi，岗位层绩效比作个人kpi，个人kpi的达成支撑整个集团kpi的达成，而在这中间，流程影响的绩效部分，往往是the white space。你要清楚，并不是所有个人的kpi达成，集团kpi就一定好。一方面是因为，在集团目标层层分解下去的过程中，并不是环环相扣的；另一方面，流程是交叉的。
所以，他老人家告诉我们，
当组织中出现绩效问题的时候，
首先要做的不是去给问题绩效执行者培训，
而是要从在组织中进行系统的分析诊断，
结合AOP与RIP，找到组织层、流程层、岗位层存在的问题，进而对症下药，药到病除。
比如说组织层面是不是我们设定的考核导向有问题，如果产量达成是第一位的，谁会太在意品质？比如你计时工资，谁会在意换模时间的长短？不如将模具与作业员绑定，来个单位模具的产量。
所以这本流程绩效，
与其说是一种全新的概念，
不如说是一种绩效诊断全新的、系统的视角，
布拉奇老先生告诉我们，
绩效问题的分析是基于组织系统流程的分析，它又包含三个层面:组织层，流程层，岗位层。这种分析是基于他提出的七个理念以及AOP，进而提出RIP。当然，文化、管理和领导是HPS（人资绩效系统）的变量，对于绩效目标的达成，都会有影响因素，只是这种影响是潜在的，难以量化的，所以也更容易被高层所忽视。
最后他老人家还提到，我们一味的绞尽脑汁在分析绩效问题，实际上答案就在我们的组织内部。
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