HR，绝不能成为公司发展的绊脚石！

     这个案例很有意思！

      主人公的描述更有意思，逻辑是：我们招了一个人，送给了用人部门，然后，认为能力不行，再进行背景调查，然并卵。

      这不仅是招聘流程是否要进行、何时进行、如何进行的问题，而是，HR如何在职埸上赢得尊重？除了专业知识外，协调能力也是不可忽视！有的读者，可能说“拉倒吧，我的协调能力很强的”；但我说的是：能力强不强，不是自己说了算，而是客户说了算。

      如果，由案例中的人事总监先出面，向员工暗示，会产生什么结果呢？

      如果，背景调查后（补的），不将结果告诉财务总监，而是先与当事人沟通，这样会是什么结果呢？

      作为HR，首先不能欺负员工，更不能欺骗公司！

      我不想讲大道理，因为大道理，这个社会不缺少大道理，仅缺少对大道理的思考和认识。我来谈一个案例，当然，这个案例与本案例有相近之处，已有了具体处理方法，仅供参考。

      诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。

　　事情还得从一年前的一件事情说起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一点一滴积累，终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气，超负荷地运转着，公司规模大了，原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力，大家文化程度都不高，商量来商量去，还是觉得外聘一位总经理，这样不仅为公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二线了。

　　程不然听朋友说，招聘高级管理人员，通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道，于是联系了几家比较知名的猎头公司，最终选择了一家。几个月的下来，有三个人选进入了决赛，程总内心暗喜，觉得还是猎头公司工作效率高，甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三的衡量，向王光武先生发了OFFER，录用的原因有两个：一是王光武先生读了不少书，二是王先生在跨国公司工作了二十多年。

　　在王光武加盟时，程不然带领董事会全体成员开了记者招待会，并向王光武先生颁发了聘任证书。

　　王光武先生上任后，首先向程不然建议：公司老人太多，要进行精简人员，因为头小肚大，美其名曰“瘦身”运动。程总接受了，因为人家是大公司出来了，一定很准确，虽然有些迟疑，但还是点头同意了。于是程总身边的人，一个个离开了，而且都很惨淡。

　　一年过去了，昔日很朝气的公司变得人心惶惶，程总也变得紧张起来，神经每天都绷得紧紧的，于是每次管理层开会时总不免讲上几句：“大家一定要明白一个道理，在公司层面上我是六亲不认，在个人交往方面我是很注重感情，试想一下，你们若在公司需要你的时候离开，公司怎么对你有感情呢？”话一出口，无异于一个惊雷！人们更是议论纷纷……这令程不然很是恼火，于是坐在办公室内猛抽烟，也便有了本文开头的一幕。

　　程不然的思考有了结果，对王光武先进行背景调查，为什么呢？因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色，而且更为重要的是，他总是在使用一些计谋搞些小动作，自己怎么变得如此相信人呢？再望望自己身边，没有一个愿意讲真话了，因为一听到刺耳的话，便火冒三丈，那么简单的道理到了自己这儿，却复杂了。

　　背景调查的结果是：王光武先生的确在跨国公司做过，但简历中有近40%的水份，猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉，脸是丢尽了。但不管如何，还是处理此事，虽然需要赔巨款，谁让自己不谨慎呢。

　　从这一真实案例中，笔者有些想法即，招聘是河流的源头，稍有不慎而招错了人，整条河流就会被污染。

　　如何防止招错人呢？让我们先来了解一下招聘流程吧：Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment---test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景调查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview---Medical exam/drug test ---Hiring decision.

　　从以上整个招聘流程来观，背景调查是一个重要界面(Coalface)，背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩，这样会有助于对人才有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考。在这里引用曾国藩的一句话：“德为水之源，才为水之波；德为木之根，才为木之枝。”也是旨在说明，德与才的区别，寻求管理层，固然重要，但德更重要，从领导的周期理论和方格理论中，我们也是可以窥见一斑的，领导的特质论有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的种子才会发芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中这样写道：“种子，种在地里会发芽；种子，种在心里呢？”我是很有感触，是啊，种在心里的种子会怎么样呢，神不比人伟大，因为神是人造的。

　　人才背景既然那么重要，人才背景调查行为应由谁来完成呢？

　　在企业，HR部门作为人才的引进机构，背景调查的责任自然落在了HR肩上。作为招聘专员一定要明白，背景调查绝不是简简单单地打个电话，或发个邮件等，一定要进行精心设计的同时，还要诚心为公司未来发展的长期目标而调查，切勿为一己之私而草草了事(如完成招聘任务等)。

　　《劳动合同法》的颁布设施，也为人才背景调查行为作了合法的保障，劳动合同法中规定，人才的离职十五日内，企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上，为人才的管理提供了依据，企业HR可以自己调查，也可委托他人或组织来完成此事(当然，在国内专有调查公司还比较少且收费也较高)，可以视人才的层次高低来决定如何进行人才背景的调查。

　　明白了人才背景调查的重要后，我们就要来考虑下一个问题即，如何才能做好人才的背景调查呢？要做到“明法，知礼，克私”六字方针。

　　【明法】

　　意味着背景调查是受法律保护的，人才背景自然也不例外。不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯，是受保护的，因此掌握有关法律条文是必要的，否则会在不知不觉中惹上官司。必须要注意：

　　(1)获得被调查人的书面授权

　　如果你对候选人感觉不错，需要进入下一轮面试，这时你要进行向候选人说明公司的用人政策，及陈述背景调查的必要性，获得候选人的谅解，否则，宁可放弃。

　　(2)诚心动人，求贤若渴

　　面对候选人，切不可认为自己是个招聘官，人家是来求你给一份工作，若这样，十有八九人们会拒绝与你的交流，你不可对候选者有粗暴的言行，因为候选人是你的客人，他是来投资的，不是投机的。

     【知礼】

      主要是考虑在获得候选人书面授权后就要开始着手进行正式调查了，你问什么问题，先后顺序均要进行设计好，比如你不可这么说：“我是XXX公司，我想询问一下关于XXX的问题？” “我想让你问答几个问题，可以吧？”因为对方没有这个义务一定要为你服务，我只能给你的建议是“客气+客气……再+客气。”

      【克私】

      人都有私心，作为调查官要正确调整心态，要注意的是你在进行调查过程中，你不再是你，你是公司代表，你个人的什么原则都已不重要，重要的是公司原则，公司利益高于一切！虽然人都脱不了俗，但一定要克制自己，站在公司立场。

      说了那么多，旨在说明合格的人才最重要，如何保证人才的合格，这就需要进行人才背景调查了，只有在第一阶段认真了，才真正是对自己认真了，你糊弄了过程，最终受害的是你自己，一定会像程不然一样遭遇“人才背景调查门事件！”

      最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394