《组织能力的杨三角》读书笔记

作者凤梨酱更新于：2017-04-07 12:06 18294

1、企业成功=正确的战略 x 合适的组织能力

以前从没有去认真考虑过一家企业成功的关键，只是在信息爆炸的今天不断通过各种渠道碎片化的接收了很多信息，但因为自己不是创业者，所以从未仔细地从企业的角度来思考，大部分只是从中心运营和岗位职能上在做分析，特别的局限。所以当看到书中作者从中国乃至全球经济大环境和社会变革体制下总结出来的这个方程式时，瞬间拉动了自己对这本书的阅读兴趣，迫切想要了解和求证这个公式中两个关键因素的作用。印象最深的即是，组织能力必须围绕战略目标，从上到下共同认可且坚定，坚持的长期推动。战略容易被模仿，而组织能力短期内无法被模仿和超越，是长期制胜关键。只有强有力的组织和团队才能更好地执行战略，两者缺一不可。联想到中心的运营角度，CD，HR，各部门主管即是打造中心组织能力的核心人物，角色定位赋能明晰可见。

2、组织能力是整个团队可持续的，能够明显超越竞争对手的，并能差异化为客户创造价值的能力

一开始读组织能力的定义时觉得颇为绕口，且空洞，慢慢读到后面就完全能够理解并提炼了所谓组织能力的特点。简单来讲就是要想基业长青，不做烟花企业或能人企业，就必须具有突出且辨识度高的组织能力，并且能够全员共识和践行。读到这里，其实自己开始思考我们公司的组织能力是什么？创新，多元，服务？答案比较模糊... 然后范围又缩小到区域甚至单中心，想到这里，对这本书的兴趣又加深了一层，吸引我的是要找到如何做的方法论和实操工具。

3、打造组织能力的铁三角架构：员工能力，员工思维，员工治理

用我自己的简单理解就是，一个组织的能力打造必须要有合适的人才，匹配的价值观和工作意愿，加上有效的管理体系和资源支撑，三者缺一不可，比重均衡。而我们现行的工作环境中，我们往往做不到三条腿同时跑，又或者精力重点分配不均，顾此失彼的情况严重，所以反省自我的工作时，清晰地厘清了问题的关键，大有所获。

4 、组织能力的三个支柱中，让我受益最多，获得最多思考和学习工具的是员工能力的打造

虽然这是每个企业和团队恒久不变的课题，且大家都知道当前企业的竞争最终是人才的竞争，但是这本书从人才的规划，标准的评估，招聘选拔的渠道和方法，反馈与审核的重点，人才培养的机制这几大方面，结合大量真实案例阐述成败，细化我们的认知。其中，核心员工能力的概念是以前我没有的，过往的工作中，我更多地是注重不同岗位员工的专业能力和潜力，同时会评估其价值观是否与公司的价值观相匹配，但对与组织能力相匹配的核心员工能力这一概念是非常模糊的，有一些想法和认知却因没有清晰的思路和框架定位，导致我们在选人，用人，育人，留人方面存在一定缺失，最致命的是我们很可能不知道是自己的失责，而只是狭隘简单地理解为这个员工不符合公司企业文化。

5、通过本书4个章节和大量成功企业的案例描述，我发现成功的企业家和管理者对人才的重视度和投入度都是惊人的

整个人力资源体系全部围绕追求公司与人才共赢的目标展开。虽然案列各有不同，但每个企业无所不用其极的惜才战略都让我感动，有很多对人才的认知，共赢的意愿，培养的方法对我今后的工作多有裨益。我们通常所讲的让客户满意的前提是先让员工满意，这句话需要身体力行，而不是口头标语。另外，培养人才说起来容易，真正做起来并有效却相当不易。以前我对培养人的认知基本停留在培训，实践，反馈，考核四个阶段，一旦考核通过就认为培养成功了。但事实却远不如此，人才的培养除了体系的支撑以外，更多地需要公司高层的关注支持，管理者的以身作则，言传身教，真正用心用力来培养人，且持续推进。避免“看了激动，听了感动，回来不动”的培训结果。6员工思维模式是员工真正关心，追求和重视的事情，是员工心目中的行为标尺，决定和影响着他们的做事决策和方式员工思维模式我理解为企业的核心价值观和文化，一直以来，我都认为我所在的公司是有着明确企业文化和价值观的良心企业，且自己在这方面特别看重。但随着公司规模的扩大和员工人数的激增，企业文化确实被稀释了，会背却不知所以然变为常态。还好近两年又被重新塑造和强化，也因此吸引了一些新鲜血液的加入。在这个版块，我看到的更多的是如何打造员工思维模式的方式方法。所以本书在塑造员工思维模式的部分提供了一些很好的案例依据和操作工具。而倾听，无缝沟通，及时反省在我看来是最直接有效的方式，可广泛运用于各个团队。

总的来讲，这本书从最开始翻阅的无趣，到最后一口气看完剩下的一半，最深刻的感受就是提升了自我对组织，团队，管理各层面的认知，获取了很多成功企业的制胜之道，扩宽了自己思维的局限，吸取了诸多执行工具。这本书不是单纯的工具书，却对我们身处职场的管理者有着清晰明确的指导意义。辩证客观地看待现状，思考推敲今后的工作方向，学习实践有效的工具方法，改善更新坚持推行组织文化和能力，将是我未来工作的目标。

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