这暴脾气，好嚣张

作者刘伯涵更新于：2017-04-07 13:49 80027

内容来自 2017-04-10 打卡话题

　　我公司财务部于本月初招聘了一名2016年毕业的会计，入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，财务总监觉得与其简历描述的不相符，遂要求做背景调查（我司属中小型咨询企业，故没有对每一位入职的员工做背景调查）。经查，该员工上两家单位均表示该员工有问题，并且实际工作时间与入职表上填写的不符。
　　我向财务总监反馈结果，均认为该员工不可留，于是与之协商解除劳动关系。
　　她对此反应很大，说公司未经其同意就进行背景调查，侵害了她的权益，而且在公司大吵大闹，还对人事总监泼热水，抢走入职资料销毁（重要的是入职登记表和应聘登记表都被销毁了，无法核对工作经历等造假的相关信息），她要求公司赔偿她半个月工资作为补偿，我司不同意，于是她说要求仲裁。
　　请问大家，怎样辞退这种百般纠缠的试用期员工，如果走司法程序，我司能赢吗？

展开

哟~小小年纪，脾气不小哇，居然敢手撕总监，怒泼热水。

元芳，你怎么看？

你看，你看，月亮的脸偷偷地在改变……

能不能正经点，让你讨论案例，谁让你唱孟庭苇的歌了。

这暴脾气，好嚣张

主任快来评评理，近来，小K老来抨击我打击我，说我不正经，就知道编段子，不能和别的专业牛人一样，正儿八经的分享。我就不服气，编段子怎么了，脑细胞消耗的更快呢，还有，我要是专业，能写段子嘛，我是来三茅学习的（看我真诚的眼神↓↓）。

这暴脾气，好嚣张

-------------------------------------------------------强制分界线------------------------------------------

来正经的，先回顾下整个案例：

1、招录2016年毕业的会计；

2、入职表现不佳；

3、背调出问题；

4、协商辞退；

5、协商未果、引发冲突；

6、要求补偿、否则仲裁

问题：

1、如何辞退试用期员工？

2、按司法程序操作的胜算？

疑点：

1、面试过程为何不确认简历描述情况？

2、表现不佳、态度懒散，依据是啥？

3、入职材料为何会抢走？

4、以何理由协商解除关系？操作程序是否合规？

疑点问题，因为题主没讲清楚，咱也不瞎猜，忽略忽略！

解答：

第一个问题，如何辞退试用期员工？

依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；[1]

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

第四十条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

1）这里需要先思考，如果公司的录用条件明确清晰（录用条件：包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等），与岗位有关的，并确保员工知悉，这样可以不符合录用条件为由的解除，仅仅说表现不佳、态度懒散是没有依据的。

2）至于严重违反制度，不好取证，除非单位制度比较健全，并且宣导宣传公示，员工签字。当然，我们在应聘申请表中，都会添加一句：本人承诺填写提供信息真实准确……如存在虚假、欺诈…..一经发现，无条件解除劳动合同。这也是个很好的证据。

3）不能胜任工作。劳动法规定的非常明确，就是需要培训或调岗，还不能胜任的，程序必须要走，否则仲裁都过不去，但相对耗时比较长。

以上，看着哪哪条都不爽是吧？恨不得一纸通知，立马见效，但是你要按法律操作就是这样，法律讲究证据。

第二个问题，走司法程序的胜算？

所谓司法就是仲裁啦，输赢的关键是看你的操作，只要你的解除程序合法合理，胜算就大，如果劳动者非得纠缠不清，耗着也无妨，仲裁→一审→二审→执行，这可是相当漫长的过程，最差的结果也就是半月工资。

那除了正规操作，还有其它办法没？有，两个字“协商”，找平时关系比较好的晓之以理、动之以情，财务部门领导也可以进行协助，好聚好散，这是工作层面的。就个人层面而言，她都敢抢撕材料，泼领导热水，还协商个PI，赶紧滚蛋，多看你一眼都是罪过。（严重怀疑这人精神有问题，处理起来尽量不要直接冲突，这次是泼热水，下次泼啥？想想都为这个HRD捏把汗）。

分歧：

1、向领导泼热水，可不可以作为解除理由？这需要看公司制度，如果公司没有明文规定辱骂、殴打或对领导人身安全造成威胁的行为，视为严重违纪，那就不能按条例解除。但可以报110呀，被烫伤的可以申请鉴定，追究其刑事及民事责任，让其承担人身损害赔偿。

2、抢撕毁个人信息资料的行为是否违纪，还是看制度。

改善：

1、招录要清晰：录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，内容明确、切记空泛模糊不清。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求。

2、背调不偷懒：

1）核对身份证、学历证及相关资格证书准确性；

2）认真审查候选人的资历、经历、离职缘由等；

3）要求提供原单位离职证明及证明人联系方式；

4）核实候选人是否有敬业、保密等限制的条款。

3、档案要管理：现在有很多的人事管理软件和平台都可以帮上忙的，例如：2号人事部等（找bobo，有优惠，哈哈）。实在没条件的，扫描总可以吧，简简单单的把重要的信息材料，形成扫描版电子档案库。不好好管理好档案，被人撕掉了就懵圈了？你说能怪谁吧。

4、试用要谨慎：试用期之所以叫试用，就是双方选择、观察、判断期的延长，光靠面试能看出多少，只能说从矮个子里面挑高的，然后是骡子是马，拉过来试试，一旦不符合，立马了结，免得夜长梦多。

5、制度要完善：说千道万，不如制度完善。法律讲的是证据，证据又体现在公司制度的规范化，不要嫌麻烦，法到用时方恨少。

好了，今天也正经了一回，最后我们来脑补下案例画面：

那天风和日丽、春风徐徐吹过脸庞，题主却眉头紧锁，在和财务总监汇报完背调结果后，来到人事总监办公室汇报事情经过及向说明了处理经过，人事总监拿着入职材料和背调报告，心里打定了注意。由于员工得知结果后，情绪灰常激动，在公司大吵大闹，人事总监和题主想着不能影响其它人员办公，于是把员工叫到人事总监办公室。人事总监对其进行了一番褒奖及抚慰，以平息员工的情绪，也表达了公司解除关系的意愿，希望员工能理解。不料员工怒从心头起，恶向胆边生，顺手拿起总监刚接好开水保温杯，准备泼朝总监过去，总监心头一惊，“别泼......脸”，话没说完，一浪热潮扑面而来，说时迟，那时快，举起衣袖档了下，幸亏总监脸小，只沾了几滴。趁着总监处理身上的水，员工极速把桌子上自己的材料一把撕毁。题主当场懵了，等反应过来的时候，员工又叫嚣起来：不赔偿，我就去仲裁…….

当哩个当，给我自己鼓个掌，有豆的捧个豆场，没豆的捧个赞赏。最近又惹上了一个培训的事儿，请大家去围观，至于写好不好不是关键，投票点赞最实在。N+1年目睹之怪现状(培训篇)https://www.hrloo.com/rz/14159674.html

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。