要做好一个培训,首先就是各方面的准备。
1、讲师的课程内容要引人入胜,落地性强一些,不要高高挂在理论的上空飘荡不下,员工听了觉得没有实际用处,下次说不准直接就不来参加了。现在的人都将求实效性,你这个培训对我有用,我就听,我就用,否则我还不如把这个时间拿来多做一些事情或者多生产两件产品。
2、员工的参训意识。作为培训主体,如果员工本身的参与意愿不够,就像牛不想走,你怎么拉都走不动。而员工的参训意识来自于多方面,最重要两点,其一,是培训内容与员工实际生产、工作、生活中遇到的困难是否息息相关,说得直白点,就是员工对开展的培训的内容是否感兴趣。另一方面,有些培训对员工、组织都是大有裨益的,只是员工站在自己的角度根本看不出来到底这些培训内容对自己有什么“好处”,这个时候就需要组织者的宣导了,一方面是宣导课程内容为何有效,为何要开展此次课程,另一方面就是宣传培训考核中的奖励措施。
3、组织者的协调、管理。培训两大主体,教与受的两方面的问题解决了,接下来就是组织者的协调管理能力了。每个人在公司不都是闲人,都有自己手上的活要干。每个人每季、每月、每天的繁忙点都不一样,如何折中选择一个参训者相对较为合适的培训时间点是非常重要的。参训者会在这中间权衡,如果我去参加了培训,我可以得到什么。我手上的什么什么事情还没做,所以我去参加这个培训是否值得?如果值得,晚上加班做本职内的工作的事都愿意,如果不值得,还不如坐在自己的位置上,休息发呆。同时,场地的选择是否宽敞明亮卫生,是否便于学员寻找,教学设备准备是否充足等,都将影响学员的感知度。
一切准备就绪,就需要一个良好的过程。同样是三方面的考虑。
1、讲师的授课方式、讲课水平、教授态度等等,会影响到学员的吸收情况。同样的内容,不同的人讲出来,学员的感受可以有两种完全不同的感受。所以必要时,让内训师也要参加授课技巧等的培训。
2、员工的参与度。这个其实在某种程度上和讲师的水平也是很有关系的。有的讲师确实知识渊博、经验丰富,但听他讲课就是枯燥,学员就是想打瞌睡。所以,如何调动学员的积极性,也是考验讲师的一个地方。
3、组织管理。对于大课堂,讲师无法完全做到面面俱到,这时候就需要助教的谢帖,比如遇到有人私下说话,有人在课堂上接电话等等,需要组织者或助教出面干预。如何干预,这属于情商范畴,这里不再赘述。
最后,课程结束,对于学员也好、讲师也好、组织者也好、公司领导也好,有人付出了时间、有人付出了精力、有人付出了金钱......对每个人来讲,这些都是投资,有投资就是希望有回报的。这个回报就是通过我们的考核来达到的,一般常用的是柯氏四级评估法。
总之,培训是一个多方参与的过程,有多方参与,就应该站在多方的角度上,切实为每一方谋利益,做打算。
1楼 YB2012
你自己写的???
dy月儿弯弯
@YB2012:对呀!绝对原创!
YB2012
@dy月儿弯弯:写的不错,但可以看出学的肯定也不是这个