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说起岗位价值评估，很多人对此并不了解，甚至没有听说过；这很正常也不正常。
为什么正常呢？因为岗位价值评估一般是由咨询公司来做的，HR只负责组织协调。那又为什么不正常呢？咨询公司可能做完岗位价值评估就走了，员工却还有很多疑问，比如：为什么**岗位得分这么高？这个工具科学吗？过程公平吗？结果合理吗？当HR面临业务部老大或者员工的质问时，你不懂这个工具，怎么解答？此时的HR是否就坐实了“打杂“的位置？
所以，HR们，哪怕你们不亲自操刀去做，也要对岗位价值评估有一定的了解，况且这也是薪酬设计的根基。
我们先来说一下岗位价值评估是什么：岗位价值评估也称为职位价值评估，是指依据统一的量化评价标准，对公司所有岗位进行内部价值的衡量，确定其对企业贡献价值的大小，据此建立岗位价值序列。
它的作用主要是解决薪酬的内部公平性问题。举例说明一下，在岗位价值评估之前，所有经理层级岗位的薪酬都在25k-30k之间，但岗位价值评估后，根据岗位对企业的贡献程度，发现客服经理的薪酬和高级法务专员的薪酬处于一个范围，在15k-20k之间。当然我们的薪酬范围也不是随便拍脑袋来的，而是根据薪酬报告的数据推敲出来的。
那可能有些人会问：HR都懂了，为什么还要咨询公司来做呢？HR自己就可以搞定了，还可以给公司省下几十万。
这个问题需要从2个方面来考虑：
1.如果你选用咨询公司的岗位价值评估模型，当然咨询公司的专业度是最强的
2.如果你想根据公司特点自己设计个性化的岗位价值评估模型也可以，当然解释权是归HR所有的，但前提是你需要足够了解公司的付酬理念，也就是公司愿意为哪些岗位的哪些价值付酬。
岗位价值评估模型的特点：
1.咨询公司的模型
节约项目时间；避免前期矛盾；便于HR推卸责任。
2.个性化的模型
适合企业特点；项目组成员见证岗位评估法的公平性、科学性；岗位评估要素是项目组达成共识的。
所以关于岗位价值评估模型的特点还需要企业根据自身情况来定夺。
下面，我们来介绍一下两种比较常用的岗位价值评估工具：
1. 美世国际职位评估系统（IPE）
美世的岗位评估体系分为很多版本，区别在于因素的多少，一般我们建议非跨国公司采用美世（第二套）进行岗位价值评估比较合适。
2.海氏岗位评估模型
海氏系统法包括3个具有普遍使用的评估因素，分别为智能水平、解决问题的能力、职位所承担的责任
智能水平分为3个维度来评估：专门知识、管理技巧、人际技巧
解决问题的能力分为2个维度来评估：思维环境、思维难度
职位所承担的职责氛围3个维度来评估：行动的自由度、职务对后果形成所起的作用、职务职责
3.个性化岗位价值评估模型
这种评估模型是企业人力资源部和业务部门成立项目组，根据企业的特点设计的符合企业付酬理念的岗位价值评估模型，在设计个性化模型式有以下几个注意事项：
1）选择评估要素的三大原则
针对岗位而不针对任何人 针对通用的岗位但不针对具体岗位 只选择符合公司付酬价值观的要素
2）定义评估要素
避免照搬其他资料的定义
撰写定义要简练
3）设计评估要素的维度
评估要素的维度建议采用2个维度最佳，2个维度相对比较清晰，且容易理解
4）定义维度等级
一个维度划分几个等级没有规定，一般划分4-8个等级即可；维度的不同等级需要简要语言进行定义和区分，一般可以使用数字、频率或语言进行区别描述
5）分配评估要素权重
要素权重的问题，是一个涉及到项目组的问题，不能仅由HR单方做决策
6）为评估要素赋值
为评估要素赋值是一个相对有些复杂的过程，首先需要确定最大值和最小值，最大值=要素权重，最小值=公司所有岗位就次要素进行评估时的最低值（一般不等于0）
根据最大值、最小值，对其他要素交集按照等差分布进行赋值
大家需要先通透的了解一下岗位价值评估的重要性和基本工具，我们才能更深入的分享岗位价值评估的详细流程步骤。
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2楼 东越欧阳
就冲一句便于HR推卸责任，我觉得值得订阅。冯老师的文章是说人话的文章，不是云里雾里随便绕的文章
1楼 123冬之雪
谢谢冯老师的分享
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2楼 东越欧阳
就冲一句便于HR推卸责任，我觉得值得订阅。冯老师的文章是说人话的文章，不是云里雾里随便绕的文章
1楼 123冬之雪
谢谢冯老师的分享