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作者心灵蜻蜓钱钱 2017-04-10 12:04 481

内容来自 2017-04-10 打卡话题

　　我公司财务部于本月初招聘了一名2016年毕业的会计，入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，财务总监觉得与其简历描述的不相符，遂要求做背景调查（我司属中小型咨询企业，故没有对每一位入职的员工做背景调查）。经查，该员工上两家单位均表示该员工有问题，并且实际工作时间与入职表上填写的不符。
　　我向财务总监反馈结果，均认为该员工不可留，于是与之协商解除劳动关系。
　　她对此反应很大，说公司未经其同意就进行背景调查，侵害了她的权益，而且在公司大吵大闹，还对人事总监泼热水，抢走入职资料销毁（重要的是入职登记表和应聘登记表都被销毁了，无法核对工作经历等造假的相关信息），她要求公司赔偿她半个月工资作为补偿，我司不同意，于是她说要求仲裁。
　　请问大家，怎样辞退这种百般纠缠的试用期员工，如果走司法程序，我司能赢吗？

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我，没有经历过类似的情况。

看过题主的描述，还真真儿地吓了一身冷汗。2016年毕业的会计，毕业仅一年已有两份以上的工作经历，且在工作单位向领导泼热水、抢走入职资料销毁，瞬间两个念头涌上心头：1、这会计是孙二娘转世还是有雄厚背景？2、公司就这么任由她作死？对于这样的试用期员工，个人觉得没必要搞得这么鱼死网破，怎么就不能先杀他个措手不及呢？先不说仲裁，单位是否能赢，单从员工试用期分析，分步骤建议如下：
 
第一步：新员工入职培训初试员工工作表现
想必每个HR对于新入职员工，都会有入职培训这项工作。新员工入职培训讲点啥？讲态度、讲制度、讲文化、。为什么要拉出这个话题呢，大家想想，如果单位的新员工入职培训像军训一样搞一周，不用要求每天站军姿，但对出勤时间严格要求，如果态度懒散一天能装，两天能忍，三天下来可能就原形毕露。这样留下来的至少从态度是可以认同公司的安排。
接下来就是制度方面，员工手册中必须要求员工认同的点列出，讲明厉害关系及最差的结果，如果觉得严苛，走人不送！
再下来讲文化。如果经过以上两轮，能忍下来的人就是应该给予适当奖励的，比如公司某些员工通过个人努力为公司带来怎样的好结果，公司如何从物质及精神上给予的奖励，并提供哪些渠道和途径帮助员工成长。一切自然而然，新员工很快融入集体。
 
第二步：工作职责再试工作表现
工作职责中明确本岗位应该有哪些职责，对应绩效指标考核，具备哪些任职资格。在最短时间内（通常不会超过1个月）每一项考核对应一个结果，若超过N项未达成，即不符合职位要求，属于不能满足工作职位要求，可提前三天通知试用员工解除合同。有凭有据，员工再闹就是胡搅蛮缠。而非题主公司的做法，财务总监反应“工作表现不佳、态度懒散”，对于任何态度，除非造成一定的不利影响，比如影响公司正常运营、对某些员工人身攻击带来实质性的伤害，这样的情况可以由公安部门出面，否则当地派出所即使出警最终也只是说服教育或推到劳动仲裁相关部门处理，没有任何意义。
 
第三步：套用严重违反公司制度百口莫辩
这一步直接会把员工逼到最尴尬的境地。话说HR可能是职场中比较腹黑的一类，挖坑不断，不信你不跳。先从考勤入手，再到部门内部工作、最后引到全公司会议（就像楼主这样规模的公司），让员工一点一点感觉无法被公司接受，也不法融入公司，同时脸面上也很难挂得住，即使干下去，自己会更加为难，也没有任何结果，混日子也需要一颗强大的内心。
 
以上这样步骤仅适用于工作表现一般但态度很不过关的员工，对其他大多数员工还是要以人性化的态度说服教育。而对于楼主提出的“如果公司被仲裁，能否赢”，大家相视一笑，不得而知。想赢，那就准备好应诉的材料；不想麻烦，就赔偿走人，眼不见心不烦。那么说说怎么准备应诉？
1、  员工背景调查。既然可以得到之前两家公司的反馈，那么请求对方协助出具辞退该员工的证据做为补充材料，很有借鉴意义。
2、  员工社保等缴纳信息。通过官方渠道查找员工就职情况，再通过邀约面试的简历（网上下载），就可相互印证员工的不实信息。虽然没有明确的员工撒谎证据，但从官方渠道得到的信息，说服力明显更强。
3、  员工的过激行为。员工在职情况，工作表现姑且不论，就泼热水、抢资料这一等行为，如果公司有监控更好，如果没有，恳请当天在场的员工出庭作证，仅为证明员工行为的危害性。对于人身伤害，马上报警，保留派出所的出警记录。
4、  辞退员工的法律依据。《劳动合同法》第三十九条对于公司与试用期员工解除劳动合同的规定，用工单位无需要支付经济补偿金（适用于本案的规定如下）：
（一）   在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）   严重违反用人单位的规章制度的。
5、  辞退员工需要支付补偿金及补偿金的计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的前提是解除劳动合同的依据，若未违反法律法规，即不存在经济补偿金。
6、  向员工发出书面解除合同的文件。邮寄、转达等均可，若邮寄要在内容项注明解除合同书；若当面谈判请做好录音或录像，最好有第三人在场，共同证明公司已完成送达义务。
 
所以，准备好以上信息和内容，在公司不想赔钱的情况下，静等员工反应或做好仲裁应答。至于这个事件处理后，如何招聘，是公司HR领导及用人部门领导认真思考的问题。

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