这不是离职管理，这是人才管理和发展的问题

作者香草紫苏冯鑫更新于：2017-04-24 23:33 59840

内容来自 2017-04-25 打卡话题

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

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Baby，恭喜你的问题被选中，今天四海八荒的上神都赶来为你答疑解惑了。开心不~恩，我不是上神，我只是个仙女~（傲娇脸）

骨干员工的流失，想起来真的痛心。尤其是自己公司一手培养起来的那种工作四五年左右刚刚有所成，却要飞走了的技术人员，这种感觉无法言喻。可是呀，你也说了这种员工流动是正常的，铁打的硬盘流水的兵，一定的人才流动，从某些方面来讲是有利于公司的人才吸引和发展的。

那么，我们今天就从下面几个方面来聊一聊关于员工思想动态管理和人才管理的问题。

先说员工思想管理。

有人说，公司的人力资源部就是八卦中心。为什么，因为八卦就是要足够快、足够的多、足够准确的了解公司大部分员工尤其是重点岗位员工的思想动态、家庭生活、婚恋育儿、父母身体、个人动态等等全方位的信息。如果你不够八卦，作为一个HR你可能有些失职了。

那么，我们的八卦信息从哪里来？

1. 强大的记忆能力，串联信息。用我家77姐的话说，好的HR是要背下来花名册的内容的，对，背！下！来！这样当你看到一个员工，脑子里立马会调出关于他的所有信息，并以此判断他的状态是不是正常，久而久之，HR的职业敏锐感就锻炼出来了。

2. 培养“线人”，获取第一手情报。看过警匪片吧，看过湄公河行动吧，里面的警察都在办案中，为了获取情报信息，培养了大批线人，HR除了练就自己的火眼金睛去察觉蛛丝马迹之外，还要布下一张广大的情报网，在各个部门、各个分部培养几个和自己关系要好的亲同事、真线人，让他们随时把自己所在部门的情况汇报给自己，随时掌握第一手信息。

3. 经常串门唠嗑，和基层管理者搞好关系。还是我家77姐说的，她每天的工作除了自己完成一部分，布置下属一部分之外，剩下的时间就是自己充电和串门，去各个部门唠嗑聊天，看似随意不务正业，实则把每个部门的情况摸得“门清儿”，比如一个部门的员工连续几天请假，而家里没有其他重要事情，那么十有八九是请假面试去了。和基层管理者关系好了，本部门有什么动向，他们都会悄悄告诉你，早做应对的。

当然除了八卦之外，我们还有更重要的事情要做。

对于骨干员工的管理，想要用好并留住这些骨干重点员工，不是单单了解他们的思想动态就可以应对突发情况的。下面这两件重要的事情如果没有做，骨干员工离职带来的影响一样无法消除。

建立任职资格体系和员工晋升通道

有调查显示，一个员工跳槽的原因中，个人发展空间受限，占比64.2%，可见一半以上的员工离职是因为在这个公司看不到发展空间，晋升无望。

所以，我们必须建立任职资格体系，告诉员工每一个发展阶段的目标和要求是什么，如何能够达到，如何能够晋级，从员工入职开始，我们就要规划好他在这家公司的发展方向和晋升通道，让员工能够有一个清晰可见的未来。才有奋斗下去的希望，和长远留下的可能。

这是为留住员工做的一件具有长远意义的事情，可惜在大部分中小企业，这件事情都没有开展。所以，等到骨干员工因为看不到希望离开的时候，已经为时已晚，即使想留下对方，也没有任何有说服力的说辞和空间给到人家。自然是要走的。

人才储备和人才梯队建设

作为管理者，有一项重要的职责是，培养下属和继任者。

在京东，刘强东要求所有的管理人员一年时间内，必须找到或者培养出可以替代你的公司认可的员工，如果找不到第二年的升职加薪都没有。两年之内还是找不到接班人，那么公司请你走，必须离职。

这么做的目的就是确保公司人员备份，不会因为一个重要岗位或者关键技术人员的离开造成公司业务和发展的重创。作为高管和人力资源部，必须考虑到公司的人员储备和人才梯队建设。包括：职位、年龄、技术要求、培养周期等。

所以，我们在时刻关注员工思想动态，掌握员工异动情况的同时，必须尽快建立起相对于的任职资格体系和员工晋升通道，以及人员储备管理和人才梯队建设，把人才管理和人才发展问题，上升到一个战略高度来重视、预防和解决，才能在问题真正来临时做到充分应对，将损失降到最低，保证公司的各项业务不受影响。

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2024-07-01 09:18

全部评论(21) 我参与的评论

20楼刺猬的心

背下花名册?数万人的企业,怎么处理?员工关系专业,正常是接到辞职申请了,去查看下花名册,然后同他上级,同事,以及下属了解下情况,最后面谈...

2017-05-10 09:30:09 回复赞(0)

19楼空间叶子

非常????

2017-04-25 22:31:42 回复赞(0)

18楼空间叶子

非常????

2017-04-25 22:31:39 回复赞(0)

17楼醉挽青丝

学习中，谢谢分享。

2017-04-25 20:23:58 回复赞(0)

16楼刘邦20803

谢谢分享，好赞！

2017-04-25 17:15:30 回复赞(0)

15楼进击的茉莉花

做好对员工思想管理。并建立员工任职体系和晋升通道。做好人才储备和人才阶梯建设。把人才管理和人才发展问题，上升到一个战略高度来重视、预防和解决。才能在问题真正来临时做到充分应对，把损失降到最低，保证公司各项业务不受影响。

2017-04-25 15:53:22 回复赞(0)

14楼忆江南宁波

谢谢分享！

2017-04-25 15:35:56 回复赞(0)

13楼范123456

好的HR是要背下来花名册的内容的....好想问上千上万人的公司的HR怎么背。。背不下来就不是好HR了吗

2017-04-25 15:34:10 回复赞(0)

12楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-04-25 14:40:17 回复赞(0)

11楼新鲜人

是，有渠道和能收集信息挺关键。

2017-04-25 13:38:46 回复赞(0)

10楼贰月夜

谢谢分享。。。超级爱串门的HR路过。。。

2017-04-25 13:28:08 回复赞(0)

9楼漫步云端1211

要多串门，多思，多关心员工的情况

2017-04-25 11:59:37 回复赞(0)

8楼 RellaFung

我之前看过一遍文章，撬不走的HR，里面就说了因为公司有完善的晋升制度，而且入职的时候就根据个人的情况制定了员工本人的职业发展之路，而且还按照这个职业发展执行，然后员工看到自己的能力提升跟着规划走，然后其他公司开出三倍工资还是没有撬走。对于小型企业来说，员工都是在乎做的开心而且能支持他们走的更加远，薪资可以稍放后一点的，只是小型企业的老板没有意思到这一点，或者只是主观认为我有行业最先进的设备，那么就不愁招到人。

2017-04-25 10:39:09 回复赞(1)